Soluciones SAP para la gestión de recursos humanos en España

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Brand: LeverX
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Las soluciones SAP para RR. HH. permiten gestionar en un entorno conectado la administración de personal, el talento, la experiencia del empleado, la planificación de la plantilla, el tiempo, la analítica y el personal externo. El diseño adecuado depende de los procesos que deban permanecer globales, los requisitos que deban gestionarse localmente en España, el landscape SAP y no SAP existente, las integraciones y la calidad de los datos de empleados.

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Colaborar con un Gold Partner de SAP proporciona acceso a recursos y profesionales experimentados, lo que garantiza la fiabilidad de su proyecto. Su experiencia adapta las soluciones SAP a sus necesidades específicas, optimizando el retorno de la inversión y la eficiencia.

La asociación con un proveedor estratégico global de SAP va más allá de la dinámica comprador-vendedor. Proporcionan soluciones críticas para operaciones globales, colaboran en el desarrollo de productos e impulsan iniciativas estratégicas.

LeverX es socio certificado del SAP Center of Expertise. Esta acreditación garantiza nuestro compromiso inquebrantable de mantener los más altos estándares de SAP. Nuestra misión es ofrecer excelencia, proporcionando un soporte inigualable y facilitando la perfecta integración de las soluciones SAP en su marco empresarial.

Estas empresas ayudan a las empresas a resolver problemas complejos, ofrecer experiencias de usuario excepcionales e impulsar la transformación digital utilizando el pensamiento de diseño y la experiencia en innovación. Aprovechan las mejores prácticas y las herramientas de vanguardia de SAP para crear soluciones centradas en el usuario.

El alcance de una solución SAP para recursos humanos no se limita a seleccionar módulos. Antes de definir la arquitectura objetivo conviene determinar qué procesos se gestionarán en SAP, qué aplicaciones existentes deben mantenerse y cómo se intercambiarán los datos entre RR. HH., finanzas, nómina, control de tiempos y otros sistemas corporativos.

Administración de empleados y estructuras organizativas, con un modelo de datos coherente entre entidades y sistemas.
Recruiting, onboarding, aprendizaje, objetivos, rendimiento, compensación, sucesión y movilidad interna.
Gestión del tiempo, ausencias y otros datos que puedan intervenir en procesos de nómina o planificación de la plantilla.
Planificación y analítica de personas a partir de datos procedentes de distintos procesos y fuentes.
Gestión de trabajadores externos y proveedores de servicios cuando formen parte del modelo de workforce de la organización.
Integración con ERP, aplicaciones de nómina, sistemas de identidad, plataformas corporativas y otras soluciones SAP o de terceros.

Modelo global y requisitos locales

En organizaciones internacionales, conviene definir qué procesos y datos pueden estandarizarse a nivel corporativo y cuáles requieren variaciones para cada entidad. Para las operaciones en España, esto implica revisar las diferencias que afectan a administración de personal, tiempo, nómina, reporting e integraciones antes de modificar un template global.

Sistema maestro de datos de empleados

Debe determinarse qué solución será responsable de los datos maestros de empleados, posiciones y estructuras organizativas. También es necesario definir qué aplicaciones consumirán o actualizarán esta información para evitar duplicidades, inconsistencias y procesos de sincronización innecesarios.

Dependencias con nómina y gestión del tiempo

Payroll, horarios, ausencias y control de presencia suelen depender de datos procedentes de varios procesos. El diseño debe establecer qué información se gestiona en SAP, qué soluciones locales o externas permanecen en el landscape y cómo se validan los intercambios antes de cada proceso crítico.

Integraciones con el ecosistema empresarial

El landscape de RR. HH. puede necesitar conectarse con SAP ERP o SAP S/4HANA, sistemas de identidad, aplicaciones de nómina, soluciones de control horario, plataformas de aprendizaje y otras herramientas corporativas. Para cada integración deben definirse el sistema origen, el sistema destino, la frecuencia, el tratamiento de errores y la responsabilidad sobre los datos.

Datos, migración y continuidad de procesos

Antes de una implantación o rollout, es necesario evaluar la calidad de los datos, los históricos que deben conservarse, las reglas de migración y los procesos que no pueden interrumpirse durante el cambio de sistema. Estas dependencias influyen directamente en las pruebas, el cutover y la secuencia de implantación.

Defina una arquitectura de RR. HH. preparada para sus procesos globales y locales

Estamos preparados para ayudarle.

Reclutamiento y selección

Gestione el proceso desde la definición de la necesidad de contratación y la búsqueda de candidatos hasta la selección y transferencia de la información del nuevo empleado al proceso de onboarding. Cuando intervienen distintas plataformas, también debe definirse cómo se intercambian los datos de candidatos, posiciones, ofertas y nuevas incorporaciones con el sistema central de RR. HH.

Incorporación (Onboarding)

Coordine las actividades necesarias entre la aceptación de la oferta y la incorporación efectiva del empleado, incluyendo la recopilación de información, asignación de tareas, documentación, accesos y participación de RR. HH., managers y otros equipos internos. La integración con los datos maestros de empleados permite reducir duplicidades entre recruiting, onboarding y administración de personal.

Gestión de nóminas

La gestión de nóminas depende tanto del motor de payroll utilizado como de la calidad de los datos procedentes de administración de personal, tiempo, ausencias, compensación y otros procesos relacionados. En un landscape con varias entidades o países, es necesario definir qué datos se mantienen en la plataforma global de RR. HH., qué información recibe cada sistema de nómina y cómo se validan las interfaces y los resultados antes del cierre de cada ciclo.

Gestión documental

Centralice los documentos asociados a los procesos de RR. HH. y defina cómo se crean, almacenan, consultan y conservan dentro del landscape corporativo. El diseño debe contemplar los perfiles de acceso, las dependencias con los datos maestros de empleados, la integración con repositorios documentales existentes y las políticas de gobierno y conservación de la información aplicables a la organización.

Informes y analítica de RR. HH.

Consolide indicadores de plantilla, contratación, rotación, talento, tiempo y otros procesos de RR. HH. a partir de datos consistentes y con definiciones comunes. En organizaciones internacionales, la analítica requiere además acordar qué indicadores se compararán entre países, cómo se armonizarán los datos procedentes de distintos sistemas y qué nivel de detalle necesitan RR. HH., managers y equipos corporativos.

Gestión del tiempo y control de presencia

Gestione jornadas, horarios, ausencias y presencia teniendo en cuenta cómo estos datos afectan a los procesos de RR. HH., nómina y planificación de la plantilla. Cuando existen varios centros, convenios, sistemas de fichaje o soluciones locales, es necesario definir qué información se gestiona en SAP, qué sistemas siguen siendo necesarios y cómo se integran los datos para evitar inconsistencias entre tiempo, empleado y payroll.

Soluciones SAP para la gestión de recursos humanos

SAP ofrece distintas soluciones para cubrir procesos de administración de personal, talento, experiencia del empleado, planificación y analítica, así como la gestión de trabajadores externos. La combinación de productos debe definirse a partir del modelo operativo de RR. HH., el landscape existente, las integraciones necesarias y la distribución de responsabilidades entre procesos globales y locales.

Recursos humanos y gestión de nóminas

Gestión del talento

Gestión de la experiencia del empleado

Analítica de personas

Planificación y gestión de la plantilla

Gestión de la compensación

Gestión de personal externo

Recursos humanos y gestión de nóminas

SAP permite centralizar datos maestros de empleados, estructuras organizativas y procesos administrativos, y conectarlos con la gestión del tiempo, la nómina y otros sistemas empresariales. En organizaciones que operan en varios países, el diseño debe separar los elementos que pueden estandarizarse globalmente de aquellos que requieren configuración o integración específica para cada entidad.

Entre las decisiones que deben evaluarse se incluyen:

Qué sistema será la fuente maestra de los datos de empleados y de la estructura organizativa.
Cómo se intercambiarán los datos entre SAP SuccessFactors, los sistemas de tiempo, las aplicaciones de nómina y SAP ERP o SAP S/4HANA.
Qué datos y procesos deben mantenerse globales y cuáles deben adaptarse a los requisitos de las operaciones en España.
Cómo gestionar la migración, validación y reconciliación de los datos antes del go-live.

SAP SuccessFactors Employee Central

Centralice la gestión de los datos de los empleados y de la estructura organizativa global en una única plataforma, con una fuente única y fiable de información para toda la organización.
SAP SuccessFactors Employee Central Payroll

Gestione el procesamiento de nómina integrado con los datos de empleados, tiempo y compensación procedentes del landscape de RR. HH. La configuración debe considerar las estructuras de payroll incluidas en el alcance, las interfaces necesarias y los controles de datos y resultados antes de cada ciclo de nómina.

Gestión del talento

Las soluciones SAP SuccessFactors permiten conectar distintas etapas del ciclo de talento, desde recruiting y onboarding hasta aprendizaje, rendimiento, desarrollo y sucesión. El diseño debe definir qué datos y procesos se comparten entre estos componentes y cómo se relacionan con Employee Central, las estructuras organizativas y el modelo de competencias de la empresa.

Gestionar recruiting y onboarding como procesos conectados con los datos de posiciones y empleados.
Desarrollar competencias mediante formación y oportunidades de desarrollo vinculadas al perfil del empleado.
Relacionar objetivos, rendimiento y planes de desarrollo dentro de un proceso común de talento.
Identificar puestos críticos, posibles sucesores y necesidades de desarrollo para apoyar la planificación de la sucesión.

SAP SuccessFactors Recruiting

Gestione vacantes, candidatos y procesos de selección y conecte la información de recruiting con las posiciones, estructuras organizativas y procesos posteriores de onboarding.
SAP SuccessFactors Onboarding

Coordine tareas, información y participantes durante la incorporación del empleado y conecte el proceso de onboarding con recruiting y los datos que posteriormente se gestionarán en Employee Central.
SAP SuccessFactors Learning

Gestione contenidos, asignaciones y programas de formación y relacione el aprendizaje con competencias, perfiles y necesidades de desarrollo de los empleados.
SAP SuccessFactors Performance & Goals

Defina y gestione objetivos, evaluaciones y conversaciones de rendimiento y conecte sus resultados con otros procesos de talento, desarrollo y compensación cuando formen parte del modelo de RR. HH.
SAP SuccessFactors Succession & Development

Identifique puestos críticos y posibles sucesores, evalúe necesidades de desarrollo y gestione planes destinados a preparar talento interno para futuras responsabilidades.
SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace

Permita que los empleados descubran oportunidades de movilidad interna, proyectos, programas de mentoría y experiencias de desarrollo profesional adaptadas a sus competencias, intereses y objetivos de carrera.

Gestión de la experiencia del empleado

La experiencia del empleado puede abarcar distintos puntos de interacción con RR. HH., desde el acceso a servicios y aplicaciones hasta la gestión de consultas y la recopilación de feedback. El diseño debe determinar qué canales utilizarán los empleados, qué información estará disponible en cada uno y cómo se conectarán estos servicios con el landscape de RR. HH.

Centralizar el acceso a aplicaciones, información y servicios de RR. HH. mediante una experiencia digital coherente.
Gestionar consultas, solicitudes y casos de empleados mediante procesos estructurados de HR service management.
Recopilar feedback para identificar problemas y oportunidades de mejora en la experiencia del empleado.
Relacionar la información de experiencia con datos de RR. HH. cuando sea necesario para analizar tendencias y priorizar acciones.

SAP Build Work Zone

Ofrezca servicios de RR. HH. personalizados y un espacio de trabajo digital colaborativo que facilite el acceso a aplicaciones, información y recursos desde una única plataforma.
SAP SuccessFactors Enterprise Service Management

Centralice las solicitudes de soporte de RR. HH. y proporcione a empleados y equipos de servicio un proceso estructurado para gestionar consultas, casos y servicios relacionados con recursos humanos.
SAP Qualtrics EmployeeXM

Recopile y analice feedback de los empleados para estudiar su experiencia, detectar tendencias y relacionar los resultados con iniciativas de RR. HH. cuando la arquitectura de integración lo permita.

Analítica de personas

La analítica de RR. HH. depende de la consistencia de los datos y de que los principales indicadores utilicen definiciones comunes entre sistemas, entidades y países. SAP permite combinar información de plantilla y talento y, cuando la arquitectura lo requiere, relacionarla con datos financieros y operativos para analizar costes, capacidad y necesidades futuras de personal.

Definir indicadores comunes de headcount, rotación, contratación, rendimiento, competencias y otros procesos de RR. HH.
Consolidar datos procedentes de distintas fuentes y reducir diferencias entre reporting local y corporativo.
Analizar tendencias y escenarios para apoyar decisiones sobre plantilla y talento.
Relacionar información de RR. HH. con datos financieros y operativos cuando sea necesario para la planificación.

SAP SuccessFactors People Analytics

Cree informes y análisis sobre datos de SAP SuccessFactors para hacer seguimiento de la plantilla y de los principales procesos de RR. HH. El alcance de los indicadores dependerá de los módulos, datos y fuentes incluidos en el landscape.
SAP Analytics Cloud (SAC)

Combine datos de RR. HH. con información financiera y operativa para construir análisis y escenarios de planificación que requieran una visión transversal de la plantilla y del negocio.

Planificación y gestión de la plantilla

La planificación de la plantilla debe conectar la demanda futura de recursos con el headcount disponible, las competencias, los costes y las restricciones operativas. En entornos con turnos o varios centros, también debe coordinarse con la gestión del tiempo y los sistemas responsables de la planificación operativa.

Analizar headcount, capacidad y necesidades futuras de personal por unidad, función o ubicación.
Relacionar la planificación de recursos con competencias, costes y escenarios de negocio.
Coordinar la información de tiempo, disponibilidad y turnos cuando forme parte del alcance.
Comparar escenarios y ajustar los planes cuando cambian la demanda o las prioridades del negocio.

SAP SuccessFactors Time Tracking

Gestione el registro del tiempo, horarios, ausencias y otros datos relevantes para los procesos de RR. HH. y payroll, y conecte esta información con Employee Central y los sistemas que dependan de ella.
SAP SuccessFactors Workforce Planning

Planifique la demanda y disponibilidad futura de personal, analice gaps de plantilla y evalúe escenarios de headcount y costes utilizando datos de RR. HH. y capacidades de planificación y analítica del landscape SAP.

Gestión de la compensación

SAP SuccessFactors permite estructurar procesos de compensación fija y variable y conectarlos con información de empleados, rendimiento y estructuras organizativas. Antes de configurar estos procesos es necesario definir las políticas retributivas, los grupos de empleados incluidos, los criterios de elegibilidad, los ciclos de revisión y las dependencias con payroll.

Gestionar ciclos de revisión salarial y presupuestos de compensación.
Definir criterios de elegibilidad y reglas para incrementos, incentivos y otros componentes retributivos.
Utilizar información de rendimiento cuando forme parte del modelo de compensación.
Transferir los resultados aprobados a los sistemas posteriores que los requieran, incluido payroll cuando corresponda.

SAP SuccessFactors Compensation

Gestione ciclos de revisión salarial, presupuestos, incrementos y decisiones de compensación utilizando reglas y criterios definidos por la organización.
SAP SuccessFactors Variable Pay

Configure y gestione planes de retribución variable basados en las reglas, objetivos y criterios de rendimiento definidos para los empleados incluidos en cada programa.

Gestión de personal externo

La gestión del personal externo requiere coordinar proveedores, trabajadores, contratos, servicios, costes y accesos sin mezclar necesariamente estos procesos con la administración del personal interno. SAP Fieldglass permite gestionar este workforce externo y conectar la información relevante con otros procesos corporativos cuando sea necesario.

Gestionar solicitudes, contratación y onboarding de trabajadores externos y proveedores de servicios.
Controlar contratos, asignaciones, costes y otros datos asociados al workforce externo.
Supervisar proveedores, servicios prestados y cumplimiento de los acuerdos definidos.
Integrar los datos necesarios con procesos de procurement, finanzas, seguridad o workforce reporting cuando formen parte del landscape.

SAP Fieldglass

Gestione todo el ciclo de vida del personal externo, desde la selección y contratación hasta la gestión de los servicios prestados, la supervisión del rendimiento y la gestión de la facturación.
SAP SuccessFactors People Analytics

Integrar los datos relevantes del personal externo en la planificación de la plantilla y en los procesos de reporting cuando el modelo de datos y las integraciones lo permitan.

Las capacidades de inteligencia artificial pueden incorporarse a distintos procesos de recursos humanos, pero su utilidad depende de la calidad de los datos, los permisos de acceso y el contexto funcional en el que se utilizan. Antes de incorporarlas al landscape de RR. HH. conviene definir qué decisiones seguirán requiriendo validación humana y qué datos pueden utilizarse en cada escenario.

Recomendaciones de aprendizaje y desarrollo basadas en competencias, perfiles y necesidades de la organización.
Apoyo al análisis de plantilla y competencias para identificar gaps y necesidades futuras.
Identificación de oportunidades internas de movilidad, desarrollo y asignación de talento.
Asistencia contextual a empleados y responsables en tareas y consultas de RR. HH., cuando las capacidades disponibles en la solución implantada lo permitan.

SAP para RR. HH. en organizaciones con distintos modelos de plantilla

Las necesidades de RR. HH. cambian según la estructura de la plantilla, el número de entidades y centros, el uso de trabajadores externos, los sistemas de nómina y tiempo y el grado de centralización de los procesos. Por ello, el valor de cada solución SAP debe explicarse a partir de los procesos y dependencias reales de cada sector, no únicamente de funcionalidades comunes de gestión del talento.

Manufactura

En el sector manufacturero, el landscape de RR. HH. puede tener que conectar datos de empleados, trabajadores temporales y personal externo con múltiples centros, calendarios, turnos y sistemas de control de presencia. El diseño debe determinar cómo se sincronizan estos datos con los procesos centrales de RR. HH. y, cuando corresponda, con nómina, planificación de la plantilla y sistemas operativos, evitando que cada centro mantenga estructuras y datos incompatibles. Más información

Retail

En retail, la gestión de RR. HH. suele combinar plantillas distribuidas, alta rotación, contratación frecuente, trabajo por turnos y variaciones estacionales de la demanda. El landscape debe conectar recruiting y onboarding con gestión del tiempo, planificación de la plantilla y, cuando corresponda, payroll, manteniendo datos consistentes entre centros y sistemas. Más información

Servicios profesionales

En servicios profesionales, la gestión de personas debe relacionar competencias, disponibilidad, desarrollo y asignación a proyectos. Las soluciones SAP pueden conectar perfiles y skills con procesos de talento y planificación, siempre que estén claramente definidas las fuentes de datos y las dependencias con los sistemas utilizados para gestionar proyectos y recursos.

Sector público

En el sector público, el diseño de RR. HH. puede verse condicionado por estructuras organizativas complejas, diferentes colectivos de empleados, requisitos de reporting y sistemas existentes que deben mantenerse integrados. El alcance debe determinar qué procesos pueden estandarizarse y cuáles requieren configuraciones, integraciones o aplicaciones específicas.

Bienes de consumo

En bienes de consumo, las plantillas pueden distribuirse entre producción, logística, almacenes, oficinas y equipos comerciales. El diseño de RR. HH. debe coordinar datos de empleados, tiempo, turnos y planificación entre estos entornos y definir las integraciones necesarias con los sistemas corporativos y operativos.

Un proyecto SAP de RR. HH. requiere coordinar procesos, datos e integraciones entre distintos sistemas y, en organizaciones internacionales, resolver las diferencias entre el modelo global y las necesidades de cada entidad.

Nuestras soluciones le permiten gestionar de forma eficiente aspectos clave como:

Gestión de nóminas
Reclutamiento y selección
Gestión del rendimiento
Compensación, beneficios y administración de personal

Antes de seleccionar productos o módulos, es necesario analizar los procesos actuales de RR. HH., el modelo organizativo, los sistemas SAP y no SAP existentes, las fuentes de datos de empleados y las integraciones con nómina, finanzas, identidad, tiempo y otras plataformas corporativas. Este análisis permite delimitar qué procesos deben migrarse, integrarse, mantenerse o rediseñarse.

A partir de este punto se puede definir la arquitectura objetivo, priorizar las capacidades que se implantarán en cada fase y preparar la migración de datos, las integraciones, las pruebas y el cutover. En organizaciones multinacionales, el alcance también debe establecer qué procesos formarán parte del template global y cuáles requieren variantes para las operaciones en España.

Cómo abordar un proyecto SAP para recursos humanos

El alcance y la secuencia dependen de los productos incluidos, el landscape existente, las integraciones, la calidad de los datos y de si el proyecto corresponde a una nueva implantación, una transición desde SAP HCM o un rollout de un template global. Un proyecto puede estructurarse en las siguientes etapas:

1. Assessment y análisis del estado actual

Se documentan los procesos actuales de RR. HH., las soluciones SAP y no SAP, las personalizaciones, las fuentes de datos y las integraciones. También se identifican procesos críticos, problemas existentes y dependencias que pueden afectar al proyecto.

2. Requisitos globales y locales

Se comparan los procesos corporativos con las necesidades de las entidades incluidas en el alcance. Para una operación en España, esta etapa permite determinar qué elementos del modelo global pueden reutilizarse y qué diferencias de procesos, datos, payroll, tiempo o integraciones deben resolverse.

3. Arquitectura y diseño objetivo

Se define qué soluciones cubrirán cada proceso, cuál será el sistema responsable de los principales objetos de datos y cómo se conectarán SAP SuccessFactors, SAP ERP o SAP S/4HANA, payroll, time management y las demás aplicaciones relevantes.

4. Configuración e integraciones

Se configuran los procesos incluidos en el alcance y se desarrollan o ajustan las integraciones necesarias. Las decisiones de diseño deben controlar las excepciones locales y evitar personalizaciones innecesarias que dificulten futuras actualizaciones o rollouts.

5. Migración y validación de datos

Se preparan las reglas de extracción, limpieza, mapping y carga de los datos. Las migraciones de prueba permiten identificar problemas de calidad, históricos incompletos, duplicidades y diferencias entre las estructuras de origen y destino antes de la carga definitiva.

6. Pruebas

Se realizan pruebas funcionales, de integración y end-to-end con escenarios representativos del negocio. Los procesos que conectan datos de empleados, tiempo, nómina, ERP u otros sistemas requieren una validación conjunta y no únicamente pruebas aisladas por aplicación.

7. Cutover y go-live

Se planifican las cargas finales, el cambio de interfaces, las actividades de usuarios, las dependencias con sistemas existentes y los criterios de decisión para la puesta en producción. El plan debe prestar especial atención a procesos de RR. HH. que no pueden interrumpirse durante la transición.

8. Estabilización

Tras el go-live se revisan incidencias, interfaces, calidad de los datos y ejecución de los procesos críticos. Una vez estabilizado el entorno, pueden priorizarse optimizaciones y las siguientes fases del roadmap.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Es necesario implantar todas las soluciones SAP para RR. HH. al mismo tiempo?

No. El alcance puede dividirse por procesos, módulos, países o grupos de empleados. Una organización puede, por ejemplo, establecer primero una base común de datos con SAP SuccessFactors Employee Central y abordar posteriormente talento, experiencia del empleado, analítica o personal externo. Si existe SAP HCM u otro sistema heredado, la secuencia debe considerar las dependencias con nómina, tiempo, datos históricos e integraciones antes de decidir qué componentes pueden migrarse por fases.

¿Cómo se integran SAP SuccessFactors y otras soluciones SAP de RR. HH. con los sistemas existentes?

La arquitectura puede incluir integraciones con SAP ERP o SAP S/4HANA, aplicaciones de nómina y tiempo, plataformas de identidad, sistemas corporativos y soluciones de terceros. Antes de elegir la tecnología de integración deben definirse el sistema propietario de cada dato, las interfaces necesarias, su frecuencia, el tratamiento de errores y los procesos que dependen de ellas. SAP BTP puede formar parte de la arquitectura de integración cuando sea adecuado para el landscape y los requisitos del proyecto.

¿Cuánto tiempo requiere una implantación de SAP para RR. HH.?

No existe un plazo único aplicable a todos los proyectos. La duración depende de los procesos y países incluidos, los productos SAP seleccionados, el número y la complejidad de las integraciones, el volumen y la calidad de los datos que deben migrarse, las necesidades de configuración y el ciclo de pruebas. Un rollout sobre un template ya existente también puede requerir un esfuerzo diferente al de una nueva implantación o una transición desde SAP HCM. El calendario debe definirse después del assessment y de identificar estas dependencias.

¿Qué debe cubrir el soporte después del go-live?

Después de la puesta en producción deben estabilizarse los procesos críticos, revisar las incidencias funcionales y de integración, controlar la ejecución de interfaces y resolver los problemas de datos identificados durante las primeras operaciones. El modelo posterior puede incluir soporte funcional y técnico, mantenimiento y evolución de la solución en función del alcance contratado.

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