تحول الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا ودور SAP SuccessFactors

اكتشف كيف تساعد SAP SuccessFactors الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا على تحديث عمليات الموارد البشرية، وإدارة متطلبات توطين القوى العاملة، ودعم نمو الكفاءات في المنطقة.

أصبح تحول عمليات الموارد البشرية أولوية رئيسية للشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا. فالتوسع إلى أسواق جديدة، وبرامج توطين القوى العاملة، وتغير قوانين العمل، وارتفاع توقعات الموظفين، كلها عوامل تفرض على فرق الموارد البشرية العمل بطريقة مختلفة عمّا كان عليه الأمر في السابق.

ومع توسع المؤسسات، غالباً ما تصبح عمليات الموارد البشرية القائمة مجزأة. إذ تتوزع المعلومات بين أنظمة منفصلة، وتؤدي الموافقات الروتينية إلى إبطاء العمليات، بينما تفتقر الإدارة إلى رؤية موحدة ومتسقة للقوى العاملة على مستوى الأعمال.

وهذا أحد الأسباب التي تدفع الشركات في الشرق الأوسط إلى زيادة استثماراتها في بيئات الموارد البشرية الرقمية. فقد بدأ التركيز ينتقل من إدارة موارد بشرية منفصلة إلى إدارة مترابطة تدعم نمو الأعمال، واستقرار العمليات، واتخاذ قرارات أكثر فعالية.

وعلى الرغم من أن هذه المقالة تتناول تحول الموارد البشرية على مستوى منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا ككل، فإن كثيراً من التحديات التشغيلية والمتعلقة بالامتثال التي نناقشها هنا شائعة بشكل خاص لدى مؤسسات دول مجلس التعاون الخليجي التي تدير توسعاً إقليمياً وعمليات قوى عاملة متعددة الدول.

وتستخدم العديد من الشركات في المنطقة SAP SuccessFactors لإنشاء بيئة موارد بشرية أكثر ترابطاً، توفر رؤية أفضل، وتقلل الفجوات اليدوية، وتدعم عمليات قوى عاملة أكثر اتساقاً.

لماذا يُعد تحول الموارد البشرية أولوية استراتيجية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

يكشف النمو السريع للأعمال في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا عن نقاط الضعف في بيئات الموارد البشرية القديمة. فبمجرد أن تتوسع المؤسسات عبر عدة مناطق أو كيانات، تصبح الأنظمة المجزأة والعمليات اليدوية أكثر صعوبة في التحكم.

وفي كثير من الحالات، لم تعد نماذج الموارد البشرية التقليدية مرنة بما يكفي لدعم وتيرة التغيير التي تشهدها المنطقة.

اشتداد المنافسة على الكفاءات

أصبح العثور على متخصصين ذوي خبرة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا أكثر صعوبة. وفي الوقت نفسه، تتعامل العديد من الشركات مع ارتفاع معدلات دوران الموظفين في مجالات تعد حاسمة لنمو الأعمال.

وتتوسع الشركات في السعودية والإمارات بسرعة في مجالات مثل التكنولوجيا، والخدمات اللوجستية، والهندسة، والرعاية الصحية، والذكاء الاصطناعي، والتصنيع. ونتيجة لذلك، أصبحت المنافسة على المهنيين ذوي الخبرة في دول مجلس التعاون الخليجي أقوى بكثير من السابق.

بالإضافة إلى ذلك، تستمر حركة القوى العاملة بين دول مجلس التعاون الخليجي في الازدياد. وغالباً ما تجد الشركات نفسها تتنافس على نفس الكفاءات المحلية والوافدة عبر عدة أسواق في الوقت نفسه، مما يجعل الاحتفاظ بالموظفين وتخطيط القوى العاملة على المدى الطويل أكثر صعوبة من قبل.

كما تتغير توقعات الموظفين في مختلف أنحاء المنطقة. فقد أصبح النمو المهني، ومرونة بيئة العمل، والتواصل، والتفاعل اليومي مع عمليات الموارد البشرية عوامل تؤدي دوراً أكبر بكثير في الاحتفاظ بالموظفين، لا سيما في القطاعات التنافسية التي يمتلك فيها الموظفون خيارات أكثر مما كان متاحاً قبل بضع سنوات.

وترتبط كثير من هذه التغييرات ارتباطاً وثيقاً باتجاهات أوسع في تقنيات الموارد البشرية، والتي تواصل إعادة تشكيل استراتيجيات إدارة القوى العاملة عبر مختلف القطاعات.

تشمل التحديات الشائعة المتعلقة بالقوى العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا ما يلي:

• نقص المتخصصين ذوي الكفاءة العالية
• ارتفاع معدل دوران الموظفين في القطاعات التنافسية
• زيادة الطلب على نماذج العمل المرنة
• الضغط لتحسين تجربة الموظفين
• ارتفاع التوقعات المتعلقة بالتطوير المهني والتعلم
• إدارة قوى عاملة كبيرة تعمل بنظام المناوبات وموزعة جغرافياً
• دعم الوصول المتنقل إلى خدمات الموارد البشرية عبر مواقع التشغيل

مبادرات توطين القوى العاملة الحكومية تعيد تشكيل أولويات الموارد البشرية

تتغير أولويات الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا أيضاً بسبب مبادرات توطين القوى العاملة. فبرامج مثل السعودة والتوطين في الإمارات تعني أن الشركات تحتاج إلى رؤية أوضح بكثير لهيكل القوى العاملة وعمليات التوظيف على مستوى المؤسسة.

وبالنسبة لفرق الموارد البشرية، يعني ذلك عادةً إضافة جانب آخر يجب التحكم فيه. إذ تبدأ خطط التوظيف، وأهداف التوطين، ومتطلبات الامتثال، وتخطيط القوى العاملة بالتأثير في بعضها البعض.

ونتيجة لذلك، تتجه الشركات نحو بيئات موارد بشرية تدعم تقارير أكثر تنظيماً، ورؤية أوضح للقوى العاملة، وضوابط أقوى للتوطين. وغالباً ما يشمل ذلك دعم الإعدادات الخاصة بكل دولة، وسير العمل المحلي، والتحقق الديناميكي من الحقول، ومتطلبات الامتثال الإقليمية التي تختلف من سوق إلى آخر.

تشمل أولويات الموارد البشرية الرئيسية للشركات العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا حالياً ما يلي:

• تتبع أهداف توطين القوى العاملة
• تحسين دقة تقارير القوى العاملة
• توحيد عمليات الموارد البشرية عبر الدول
• تقليل العمليات الإدارية اليدوية
• تعزيز إدارة الامتثال
• تحسين الرؤية حول هيكل القوى العاملة وأدائها

تتسارع برامج التحول الرقمي

تبتعد العديد من الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا عن البيئات التشغيلية غير المترابطة، وتستثمر في منصات رقمية أكثر مركزية. وغالباً ما يكون تحول الموارد البشرية جزءاً من هذا الجهد الأوسع لتحسين قابلية التوسع والكفاءة التشغيلية.

ويصبح هذا التحول أكثر أهمية بالنسبة للمؤسسات التي تعمل عبر عدة دول أو كيانات قانونية. ففي العديد من قطاعات دول مجلس التعاون الخليجي، تشمل عمليات الموارد البشرية أيضاً قوى عاملة كبيرة لا تعتمد على المكاتب وتعمل بنظام المناوبات، موزعة بين مواقع البناء، وشبكات البيع بالتجزئة، وعمليات الخدمات اللوجستية، ومنشآت التصنيع، والمواقع الميدانية. وتصبح إمكانية الوصول المتنقل إلى خدمات الموارد البشرية، وتنسيق القوى العاملة، وتتبع القوى العاملة المرتبط بالتأشيرات، وتسريع التواصل مع الموظفين أموراً بالغة الأهمية في هذه البيئات، خصوصاً عندما تدير المؤسسات آلاف الموظفين عبر مواقع تشغيل متعددة. إن إدارة عمليات الموارد البشرية من خلال أنظمة غير مترابطة تجعل التوحيد صعباً وتحد من الرؤية على مستوى القوى العاملة.

وتمنح منصات الموارد البشرية الحديثة المؤسسات رؤية أفضل لعمليات القوى العاملة من خلال ربط بيانات الموارد البشرية، والتقارير، وعمليات الموظفين بشكل أكثر فعالية. كما تساعد SAP SuccessFactors الشركات على إدارة الفرق الموزعة والعمليات الإقليمية من خلال معلومات مركزية عن القوى العاملة وإمكانات موارد بشرية متنقلة.

ما اتجاهات تقنيات الموارد البشرية التي تشكل عمليات القوى العاملة في عام 2026؟

تعرّف على كيفية تحديث الشركات لعمليات الموارد البشرية، وتحسين تجربة الموظفين، واستخدام التحليلات لدعم تخطيط القوى العاملة.

اقرأ المقالة

أبرز تحديات الموارد البشرية التي تواجهها الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

تبدأ الكثير من مشكلات الموارد البشرية بالظهور عندما تنمو الشركة بوتيرة أسرع مما تستطيع العمليات الداخلية استيعابه.

يتحول مكتب واحد إلى ثلاثة. وتتوسع عمليات التوظيف عبر عدة دول. وتبدأ فرق مختلفة باستخدام أدوات موارد بشرية مختلفة. تكون كشوف الرواتب في نظام، وسجلات الموظفين في نظام آخر، والتقارير في مكان مختلف تماماً. في البداية، يستمر الأمر في العمل. لكن مع مرور الوقت، تصبح إدارته أصعب.

وتواجه العديد من الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا اليوم هذا النوع من المواقف تحديداً.

ومع نمو المؤسسات، تبدأ هذه المشكلات في التأثير على العمليات اليومية بشكل أكثر مباشرة. فتجد فرق الموارد البشرية نفسها تنسق عدداً كبيراً من العمليات يدوياً، وحتى المهام البسيطة تبدأ في استغراق وقت أطول مما ينبغي.

التوطين والامتثال في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

بالنسبة للشركات التي تعمل عبر عدة دول في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، عادةً ما تصبح إدارة الموارد البشرية أكثر تعقيداً مع مرور الوقت. فلكل سوق متطلبات عمل خاصة به، وممارسات رواتب مختلفة، ومعايير تقارير، وسياسات موارد بشرية محلية يجب أخذها في الاعتبار.

ونادراً ما تتبع عمليات الموارد البشرية الإقليمية في دول مجلس التعاون الخليجي نموذجاً موحداً بالكامل. إذ غالباً ما تتطلب الدول المختلفة وثائق مختلفة، وجداول رواتب مختلفة، وسياسات موارد بشرية خاصة، بل وحتى مسارات عمل منفصلة باللغتين العربية والإنجليزية، مما يضيف طبقة أخرى من التعقيد مع توسع المؤسسات.

السعودة والتوطين في الإمارات

أصبحت برامج توطين القوى العاملة من أكبر أولويات الموارد البشرية في المنطقة. ففي السعودية والإمارات، ترتبط استراتيجيات التوظيف ارتباطاً وثيقاً بالمبادرات الوطنية للتوظيف مثل السعودة والتوطين في الإمارات.

وبالنسبة لإدارات الموارد البشرية، يضيف ذلك طبقة أخرى من التعقيد التشغيلي. إذ تحتاج الشركات إلى مراقبة:

• أهداف القوى العاملة الوطنية
• نسب التوطين
• تقارير توظيف المواطنين
• متطلبات الامتثال الخاصة بكل قطاع

ولهذا السبب، يجب أن تبقى بيانات القوى العاملة دقيقة ومحدثة بانتظام. فحتى التباينات الصغيرة في التقارير أو سجلات الموظفين يمكن أن تخلق مخاطر امتثال لاحقاً.

الامتثال لقوانين العمل

تعني إدارة الموارد البشرية الإقليمية أيضاً تكييف العمليات مع لوائح العمل المختلفة من دولة إلى أخرى. فهياكل العقود، وسياسات الإجازات، ووثائق الموظفين، ومتطلبات ساعات العمل لا تُدار دائماً بالطريقة نفسها في مختلف أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا.

ويصبح ذلك أكثر صعوبة عندما تكون عمليات الموارد البشرية لا تزال موزعة بين عدة أنظمة أو فرق إقليمية أو إجراءات محلية.

وغالباً ما تحتاج الشركات إلى مواءمة عمليات الموارد البشرية مع:

• عقود العمل المحلية
• متطلبات الإجازات والعطلات
• سياسات نهاية الخدمة
• لوائح ساعات العمل
• معايير وثائق الموظفين

وكلما زاد عدد الدول المعنية، أصبحت عملية التنسيق اليدوي أكثر صعوبة.

متطلبات الرواتب والتقارير

يمكن أن تصبح إدارة الرواتب في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا معقدة بسرعة، خصوصاً في المؤسسات التي تعمل عبر عدة كيانات قانونية أو مكاتب إقليمية.

وتخلق معايير التقارير المختلفة، وقواعد الرواتب المحلية، وتوقعات التدقيق قدراً كبيراً من العمل الإداري لفرق الموارد البشرية والرواتب. وفي العديد من الشركات، لا تزال التقارير تعتمد بدرجة كبيرة على التجميع اليدوي من أنظمة مختلفة.

وقد أضافت التغييرات التنظيمية الأخيرة في دول مجلس التعاون الخليجي مزيداً من التعقيد. إذ بات على المؤسسات التكيف بسرعة أكبر مع متطلبات الرواتب، وتقارير القوى العاملة، وإدارة المتعاقدين، والامتثال المتغيرة عبر الدول المختلفة.

وهذا أحد الأسباب التي تدفع الشركات بشكل متزايد إلى الانتقال نحو بيئات موارد بشرية أكثر مركزية تساعد على:

• تحسين رؤية الرواتب عبر الدول
• دعم تنسيق الرواتب بين عدة دول
• تبسيط تقارير الامتثال
• تقليل حجم أعمال المطابقة وإعداد التقارير اليدوية المطلوبة أثناء عمليات التدقيق
• التكيف بكفاءة أكبر مع متطلبات الامتثال الإقليمية المتغيرة

كما تساعد SAP SuccessFactors الشركات على الحفاظ على هياكل أكثر اتساقاً للقوى العاملة والتقارير، مع إتاحة التعديلات اللازمة للمتطلبات التشغيلية والتنظيمية الخاصة بكل دولة.

غالباً ما يجعل النمو الإقليمي تنسيق الرواتب والموارد البشرية والامتثال أكثر صعوبة بشكل ملحوظ، خاصة عبر عدة دول وكيانات قانونية.

العناصر الأساسية لتحول الموارد البشرية الحديث

غالباً ما يبدأ تحول الموارد البشرية باستبدال الأنظمة القديمة أو رقمنة عمليات منفردة. لكن في الواقع، لا يحل ذلك عادةً سوى جزء من المشكلة.

يجب أن تدعم بيئة الموارد البشرية الحديثة دورة حياة القوى العاملة بالكامل، وليس وظائف الموارد البشرية الفردية فقط. وإلا ستستمر المؤسسات في التعامل مع عمليات غير مترابطة، وأعمال مكررة، وبيانات قوى عاملة غير متسقة.

تكامل عمليات الموارد البشرية من البداية إلى النهاية

تؤدي عمليات الموارد البشرية غير المترابطة إلى مزيد من الاحتكاك التشغيلي. إذ تتوزع المعلومات عبر عدة أنظمة، وتمر الموافقات عبر طبقات متعددة، ويصبح من الصعب مواءمة تقارير القوى العاملة.

تساعد بيئة الموارد البشرية الأكثر ترابطاً الشركات على:

• إبقاء بيانات الموظفين مركزية
• توحيد سير عمل الموارد البشرية عبر وحدات الأعمال
• تحسين الرؤية حول عمليات القوى العاملة
• تقليل التنسيق اليدوي بين وظائف الموارد البشرية
• دعم تقارير أكثر اتساقاً

وغالباً ما تُستخدم حلول مثل SAP SuccessFactors Employee Central لمركزة بيانات القوى العاملة وإنشاء هيكل موارد بشرية أكثر توحيداً عبر المناطق والإدارات.

إدارة المواهب وتطوير القوى العاملة

لم يعد التوظيف وحده كافياً لحل مشكلات القوى العاملة. فقد أصبح الاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة، وتطوير المواهب الداخلية، والتخطيط للقيادات المستقبلية أموراً على القدر نفسه من الأهمية.

ويشمل ذلك عادةً:

• عمليات التوظيف والتأهيل
• تخطيط التطور المهني
• برامج التعلم والتدريب
• إدارة الأداء
• تخطيط التعاقب الوظيفي والقيادات

ومن دون استراتيجية منظمة للمواهب، غالباً ما تواجه الشركات صعوبة في الاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة وبناء مسارات قيادية داخلية.

تحليلات القوى العاملة والتقارير

لا تزال العديد من المؤسسات تعتمد على تقارير مجزأة أو بيانات قوى عاملة يتم تجميعها يدوياً. وهذا يؤدي إلى تأخير في اتخاذ القرار ويجعل تخطيط القوى العاملة أصعب مما ينبغي.

عادةً ما يشمل تحول الموارد البشرية الحديث:

• لوحات معلومات فورية للقوى العاملة
• تحليلات قوى عاملة مدعومة بالذكاء الاصطناعي
• تخطيط القوى العاملة القائم على المهارات
• وصولاً أسرع إلى تقارير القوى العاملة
• رؤية أفضل لاتجاهات القوى العاملة
• اتخاذ قرارات موارد بشرية أكثر اعتماداً على البيانات

ويصبح ذلك مهماً بشكل خاص للشركات التي تعمل عبر عدة دول أو كيانات قانونية.

تجربة الموظف وإمكانات الخدمة الذاتية

لا تزال الكثير من عمليات الموارد البشرية أكثر تعقيداً مما ينبغي. فالطلبات البسيطة تستغرق وقتاً طويلاً، ويضيع التواصل بين الأنظمة، وغالباً لا يمتلك الموظفون وصولاً سهلاً إلى خدمات الموارد البشرية.

تركز بيئات الموارد البشرية الحديثة بشكل متزايد على:

• الوصول إلى خدمات الموارد البشرية عبر الهاتف أولاً
• الخدمات متعددة القنوات
• بوابات الخدمة الذاتية للموظفين
• تفاعلات أسرع مع الموارد البشرية
• أتمتة الطلبات الروتينية
• تواصل أكثر شفافية

كما بدأت العديد من المؤسسات في إدخال خدمات موارد بشرية مدعومة بالذكاء الاصطناعي تساعد الموظفين على الوصول إلى معلومات الموارد البشرية، وإكمال الطلبات الروتينية، والتنقل داخل العمليات الداخلية بسرعة أكبر.

إدارة الامتثال والتوطين

بالنسبة للشركات التي تعمل في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، يظل الامتثال وتوطين القوى العاملة من الأولويات الرئيسية. ويجب أن تدعم أنظمة الموارد البشرية السياسات الخاصة بكل دولة، ومتطلبات التقارير، وعمليات تتبع القوى العاملة دون خلق تعقيد تشغيلي إضافي.

وغالباً ما يشمل ذلك:

• إدارة سياسات الموارد البشرية الخاصة بكل دولة
• دعم الجاهزية للتدقيق
• تتبع مبادرات التوطين
• الحفاظ على دقة تقارير القوى العاملة
• مواءمة عمليات الموارد البشرية مع المتطلبات التنظيمية

وفي المؤسسات ذات هياكل الرواتب المعقدة، ترتبط بيئات الموارد البشرية المركزية أيضاً ارتباطاً وثيقاً بمنصات مثل SAP SuccessFactors Employee Central Payroll لتحسين تقارير القوى العاملة والاتساق التشغيلي.

كيف يدعم SAP SuccessFactors تحول الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

في العديد من الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، تصبح عمليات الموارد البشرية مجزأة تدريجياً. ومع توسع الشركات عبر عدة دول، غالباً ما تتجزأ عمليات الموارد البشرية. فتختلف مسارات التوظيف بين المناطق، وتُخزّن سجلات الموظفين بشكل منفصل، وتعتمد التقارير بدرجة كبيرة على التنسيق اليدوي.

وعلى نطاق أصغر، قد يكون ذلك قابلاً للإدارة. لكن مع نمو الشركة، يبدأ في إبطاء كل شيء. وغالباً ما يتم إدخال SAP SuccessFactors عندما تحتاج الشركات إلى جمع هذه العمليات ضمن هيكل واحد بدلاً من الحفاظ على بيئات موارد بشرية منفصلة عبر الدول ووحدات الأعمال.

SAP SuccessFactors Employee Central

لا تزال بيانات القوى العاملة مجزأة بدرجة كبيرة في العديد من المؤسسات الإقليمية. إذ تحتفظ المكاتب والإدارات المختلفة بالمعلومات بشكل منفصل، مما يجعل التقارير وتحديثات الهيكل التنظيمي أكثر صعوبة مع نمو الأعمال.

وغالباً ما يُستخدم SAP SuccessFactors Employee Central لجمع إدارة القوى العاملة في بيئة واحدة بدلاً من الاحتفاظ بسجلات موظفين منفصلة عبر عدة أنظمة.

وعادةً ما تطبقه الشركات من أجل:

• توحيد سجلات الموظفين عبر المناطق
• تبسيط تحديثات الهيكل التنظيمي
• تحسين الرؤية حول تغيّرات عدد الموظفين
• تقليل أعمال التقارير اليدوية

وبالنسبة للمؤسسات التي تعمل ضمن برامج توطين القوى العاملة، مثل السعودة في السعودية أو التوطين في الإمارات، فإن بيانات القوى العاملة الأكثر مركزية تجعل إدارة الامتثال والتقارير أسهل أيضاً.

إمكانات إدارة المواهب

أصبح الاحتفاظ بالموظفين أكثر صعوبة في مختلف أنحاء المنطقة، خاصة في القطاعات التي تتنافس على المتخصصين ذوي الخبرة. وتدرك العديد من الشركات بالفعل أن التوظيف وحده لا يحل المشكلة.

وغالباً ما تتطور عمليات تطوير الموظفين في المؤسسات الكبيرة بشكل منفصل بين الفرق، مما يجعل مراجعات الأداء وتخطيط المسار المهني أكثر صعوبة في التنسيق. يساعد SAP SuccessFactors الشركات على إنشاء عمليات تطوير أكثر اتساقاً على مستوى القوى العاملة.

فعلى سبيل المثال، يُستخدم SAP SuccessFactors Performance & Goals كثيراً لاستبدال عمليات التقييم المجزأة التي تعتمد على جداول البيانات أو رسائل البريد الإلكتروني أو ممارسات الموارد البشرية المحلية.

التوظيف والتأهيل

غالباً ما تصبح عمليات التوظيف معقدة عندما تشمل عدة دول أو إدارات. إذ تتبع فرق التوظيف المختلفة مسارات عمل مختلفة، وتستغرق الموافقات وقتاً طويلاً، وتختلف إجراءات التأهيل بين المكاتب.

يساعد SAP SuccessFactors الشركات على إنشاء حوكمة موارد بشرية أكثر توحيداً على مستوى المؤسسة، مع الاستمرار في إتاحة التعديلات اللازمة للمتطلبات التشغيلية ومتطلبات الامتثال المحلية.

وغالباً ما تستخدم المؤسسات SAP SuccessFactors Recruiting وSAP SuccessFactors Onboarding لتحسين التنسيق عبر عمليات التوظيف الإقليمية، وأتمتة توجيه الموافقات، ودعم متطلبات التأهيل الخاصة بكل دولة، والحفاظ على وثائق قوى عاملة أكثر اتساقاً عبر مواقع متعددة.

التعلم وتطوير القوى العاملة

في القطاعات سريعة النمو، لا يمكن للشركات الاعتماد على التوظيف الخارجي فقط. إذ يصبح التطوير الداخلي مهماً بالقدر نفسه.

ولا تزال العديد من الشركات تدير عمليات التدريب والشهادات من خلال جداول البيانات ومسارات عمل محلية منفصلة. ويجمع SAP SuccessFactors Learning هذه الأنشطة في نظام واحد، مما يجعل تنسيقها عبر الأعمال أسهل.

تحليلات الموارد البشرية والتقارير

لا تزال الكثير من المؤسسات الإقليمية تعد تقارير عدد الموظفين يدوياً باستخدام معلومات من عدة أنظمة للموارد البشرية والرواتب. ويصبح ذلك مشكلة عندما تحتاج الإدارة إلى تحديثات سريعة عن القوى العاملة عبر عدة دول. يساعد SAP SuccessFactors على تقليل تأخيرات التقارير من خلال توحيد بيانات القوى العاملة وجعل معلومات عدد الموظفين أسهل وصولاً عبر المناطق.

فوائد SAP SuccessFactors للأعمال في مؤسسات منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

بالنسبة للشركات العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، يصبح تحول الموارد البشرية ضرورياً عندما تبدأ الأعمال بالنمو بوتيرة أسرع مما تستطيع العمليات الداخلية استيعابه. فالتوسع إلى دول جديدة، وزيادة حجم القوى العاملة، ومتطلبات التوطين، وارتفاع توقعات الموظفين، كلها عوامل تضيف مزيداً من الضغط على عمليات الموارد البشرية.

وفي مرحلة ما، تتوقف الأنظمة غير المترابطة والتنسيق اليدوي عن دعم التوسع بكفاءة.

وغالباً ما يتم تطبيق SAP SuccessFactors لإضفاء مزيد من الهيكلة والاتساق على عمليات الموارد البشرية، خاصة في المؤسسات التي تدير موظفين عبر عدة دول أو وحدات أعمال.

ولا يرتبط أكبر تحسن بوظيفة واحدة محددة من وظائف الموارد البشرية. فعادةً ما تأتي الفائدة الرئيسية من إدارة عمليات القوى العاملة، والتقارير، وبيانات الموظفين داخل بيئة أكثر ترابطاً بدلاً من توزيعها بين أنظمة منفصلة ومسارات عمل محلية.

سيناريوهات تحول الموارد البشرية الشائعة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

عادةً ما تبدأ مشاريع تحول الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا عندما تدرك الشركات أن عمليات الموارد البشرية الحالية أصبحت صعبة الإدارة على نطاق واسع. ففي بعض الحالات، يأتي الضغط من التوسع الإقليمي السريع. وفي حالات أخرى، تكون المشكلة الرئيسية في الأنظمة المجزأة، أو التقارير غير المتسقة، أو تزايد متطلبات الامتثال عبر عدة دول.

تتعامل كل مؤسسة مع تحول الموارد البشرية بطريقة مختلفة، رغم أن بعض السيناريوهات تظهر في المنطقة أكثر من غيرها بكثير.

في الواقع، غالباً ما تتداخل هذه المشاريع. فقد تبدأ الشركة بتحديث نظام الرواتب لديها، ثم توسع هذه المبادرة إلى برنامج أكثر شمولاً لتحول عمليات الموارد البشرية. بينما تبدأ شركات أخرى بتحسين عمليات التوظيف والتطوير قبل الانتقال إلى إدارة موارد بشرية أكثر مركزية.

وبالنسبة للشركات التي تدير الموارد البشرية في بيئات SAP قديمة، غالباً ما يتعلق التحديث بدرجة أقل باستبدال البرمجيات، وبدرجة أكبر بتبسيط عمليات الموارد البشرية على مستوى المؤسسة. ولهذا السبب، غالباً ما تقارن المؤسسات بين SAP ERP Human Capital Management المحلية وSAP SuccessFactors السحابي قبل البدء في مشاريع كبرى لتحول عمليات الموارد البشرية.

كما تميل الشركات التي تسعى إلى توحيد عمليات الموارد البشرية عبر المنطقة إلى الاستثمار في منظومات SAP HR أوسع تدعم إدارة القوى العاملة، والامتثال، وتنسيق الرواتب، وتطوير الموظفين ضمن بيئة أكثر ترابطاً.

ما زلت تقارن بين SAP HCM التقليدي وSuccessFactors؟

اكتشف الفروقات الرئيسية، وأساليب النشر، وإمكانات إدارة القوى العاملة.

اقرأ المقالة

ما الذي يجب على المؤسسات تقييمه قبل بدء تحول الموارد البشرية

غالباً ما تصبح مشاريع تحول عمليات الموارد البشرية معقدة عندما تقلل الشركات من أهمية فهم حالة بيئة الموارد البشرية الحالية لديها. ففي العديد من المؤسسات، تراكمت التحديات التشغيلية على مدى سنوات بسبب الأنظمة المتباينة، والعمليات المحلية، وهياكل التقارير المجزأة.

وقبل تغيير أنظمة الموارد البشرية أو إعادة بناء عمليات القوى العاملة، تحتاج الشركات أولاً إلى فهم المواضع التي بدأت فيها العمليات بالتعثر بالفعل.

بيئة الموارد البشرية الحالية والتعقيد التشغيلي

لا تزال العديد من المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا تعمل من خلال عدة أنظمة موارد بشرية في الوقت نفسه. فقد تُدار الرواتب بشكل منفصل عن سجلات الموظفين، بينما تتم الموافقات والتقارير وتحديثات القوى العاملة عبر عمليات محلية مختلفة.

ومع توسع الشركات عبر الدول ووحدات الأعمال، تصبح هذه البيئات أصعب في التنسيق بشكل متسق.

كما تدير العديد من المؤسسات الإقليمية هياكل قوى عاملة موزعة بشكل متزايد تشمل الموظفين عن بُعد، والمتعاقدين، والمتخصصين الخارجيين، والفرق التي تعمل عبر عدة دول في مجلس التعاون الخليجي في الوقت نفسه. وفي هذه البيئات، تصبح إمكانية الوصول المتنقل إلى خدمات الموارد البشرية، وتسريع الموافقات، وتنسيق القوى العاملة بشكل أكثر اتساقاً أموراً أصعب بكثير عند الاعتماد على عمليات محلية مجزأة.

عادةً ما تقيّم المؤسسات:

• منصات الموارد البشرية القديمة وفجوات التكامل
• تجزؤ البيانات عبر الأنظمة
• التوزيع الجغرافي للقوى العاملة
• متطلبات التوطين
• تعقيد إدارة المتعاقدين والقوى العاملة الخارجية

وكلما كانت بيئة الموارد البشرية أكثر تجزؤاً، أصبحت عملية التوحيد أكثر صعوبة لاحقاً في مشروع التحول.

الامتثال وجودة البيانات والتكاملات

تضيف متطلبات الامتثال في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا طبقة أخرى من التعقيد إلى مبادرات تحول الموارد البشرية. إذ غالباً ما تختلف لوائح العمل، وبرامج التوطين، ومعايير التقارير، ومتطلبات الرواتب من دولة إلى أخرى.

وفي الوقت نفسه، تكتشف الكثير من الشركات مشكلات بيانات القوى العاملة فقط بعد بدء مشاريع التحول. إذ يمكن أن تؤدي سجلات الموظفين المكررة، وهياكل التقارير غير المتسقة، وبيانات الموارد البشرية غير المكتملة إلى إبطاء التنفيذ بشكل كبير.

وقبل بدء مبادرات التحديث، تقيّم الشركات عادةً:

• متطلبات العمل والتوطين الخاصة بكل دولة
• اتساق بيانات الموارد البشرية ودقة التقارير
• سجلات الموظفين المكررة أو القديمة
• تكاملات الرواتب وERP
• الاعتماد على أدوات موارد بشرية تابعة لجهات خارجية

وعادةً ما يساعد فهم هذه الجوانب مبكراً المؤسسات على تجنب التأخيرات، ومشكلات التقارير، وأعمال التكامل الإضافية في مراحل لاحقة من المشروع.

الأخطاء الشائعة في مشاريع تحول الموارد البشرية

تصبح الكثير من مبادرات تحول الموارد البشرية صعبة ليس بسبب القيود التقنية، بل لأن المشكلات التشغيلية القائمة تكون أكبر بكثير مما تتوقعه الشركات في البداية.

عادةً ما يغيّر تحول الموارد البشرية في المؤسسات الإقليمية الكبيرة طريقة إدارة بيانات القوى العاملة، والموافقات، والتقارير، وعمليات الامتثال على مستوى الأعمال. ومن دون تخطيط وتنسيق قويين، غالباً ما تواجه الشركات تحديات تشغيلية بعد التنفيذ.

التعامل مع تحول الموارد البشرية كمشروع تقني فقط

تبدأ إحدى أكثر المشكلات شيوعاً عندما تنظر الشركات إلى تحول الموارد البشرية على أنه طرح برمجي بالدرجة الأولى.

يتم تنفيذ المنصة الجديدة، لكن عمليات الموارد البشرية الأساسية لا تتغير كثيراً. وتبقى نقاط الاختناق نفسها في الموافقات، وتظل التقارير تعتمد على العمل اليدوي، وتستمر الفرق في إدارة العمليات بطرق مختلفة عبر الإدارات أو المناطق.

ومع مرور الوقت، تدرك الشركات أن استبدال النظام وحده لا يؤدي تلقائياً إلى تبسيط عمليات الموارد البشرية إذا بقيت طرق العمل القديمة كما هي.

تجاهل تجربة الموظف

تركز بعض المؤسسات على أتمتة العمليات، لكنها لا تولي اهتماماً كافياً للطريقة التي يتفاعل بها الموظفون فعلياً مع أنظمة الموارد البشرية.

وغالباً ما تؤدي مسارات العمل المعقدة، وضعف التواصل، وتجارب المستخدم غير المتسقة عبر المناطق إلى:

• انخفاض تبني المستخدمين للنظام
• مقاومة التغيير
• استمرار الاعتماد على العمليات اليدوية

ومن دون تفاعل الموظفين، يصبح من الصعب توسيع نطاق حتى بيئات الموارد البشرية المصممة جيداً بشكل فعال.

التقليل من تعقيد التوطين

تضيف متطلبات التوطين في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا طبقة أخرى من التعقيد إلى مبادرات تحول الموارد البشرية. إذ غالباً ما تتطلب لوائح العمل الخاصة بكل دولة، وبرامج توطين القوى العاملة، وقواعد الرواتب، والتزامات التقارير أساليب تشغيلية مختلفة عبر الأسواق.

وقد تواجه الشركات التي تحاول توحيد كل شيء دون مراعاة المتطلبات المحلية لاحقاً:

• مخاطر امتثال
• عدم اتساق في التقارير
• فجوات في العمليات بين الدول
• تعديلات يدوية إضافية بعد التنفيذ

ضعف تخطيط التكامل

نادراً ما تعمل أنظمة الموارد البشرية بمعزل عن بقية بيئة الأعمال. فمنصات الرواتب، وأنظمة ERP، وأدوات المالية، والتطبيقات التابعة لجهات خارجية تؤثر جميعها في كيفية عمل عمليات القوى العاملة يومياً.

وعندما يكون تخطيط التكامل ضعيفاً، غالباً ما تستمر المؤسسات في التعامل مع بيانات غير مترابطة، وعمليات مكررة، ومسارات عمل غير فعالة حتى بعد اكتمال مشاريع التحول.

عدم كفاية إدارة التغيير

تبدو الكثير من مشاريع تحول الموارد البشرية منظمة جيداً على الورق. تتم الموافقة على خارطة طريق التنفيذ، وتُحدد المواعيد النهائية، ويمضي الطرح التقني قدماً. لكن المشكلات تبدأ عادةً لاحقاً، عندما يُتوقع من الأشخاص في مختلف أنحاء المؤسسة تغيير الطريقة التي يعملون بها فعلياً.

تتكيف بعض الفرق بسرعة. بينما تقاوم فرق أخرى تغيير مسارات العمل المحلية التي استخدمتها لسنوات، خاصة في البيئات الإقليمية التي تطورت فيها عمليات الموارد البشرية بشكل منفصل عبر الشركات التابعة أو الدول.

وفي المؤسسات الإقليمية، يصبح التحكم في ذلك أكثر صعوبة. فالدول ووحدات الأعمال المختلفة غالباً ما تتحرك بسرعات متفاوتة، مما يخلق عدم اتساق في عمليات الموارد البشرية لفترة طويلة بعد تشغيل المنصة نفسها.

ولهذا السبب، تتعامل العديد من الشركات اليوم مع إدارة التغيير كجزء مستقل من تحول الموارد البشرية، وليس كأمر يُدار بالتوازي مع التنفيذ فقط.

اطّلع على كيف يدعم SAP التحول في المؤسسات الدولية الكبيرة

استكشف قصة نجاح Girteka وتعرّف على كيف تساعد بيئات SAP المؤسسية في تحسين التنسيق التشغيلي والرؤية.

اطّلع على المزيد

النهج الموصى به لتحول الموارد البشرية باستخدام SAP في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

تميل مشاريع تحول الموارد البشرية إلى التقدم بسلاسة أكبر عندما تتعامل معها الشركات كتغييرات تشغيلية تدريجية، وليس كعمليات طرح واسعة النطاق للأنظمة يتم إنجازها دفعة واحدة.

بالنسبة للعديد من الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، غالباً ما يكون اختيار المنصة جزءاً واحداً فقط من التحدي. أما التحدي الأكبر فهو جمع عمليات الموارد البشرية، والعمليات الإقليمية، ومتطلبات الامتثال، وأولويات القوى العاملة ضمن هيكل واحد قادر فعلياً على التوسع بمرور الوقت.

تقييم عمليات الموارد البشرية ونضج المؤسسة

تبدأ معظم الشركات بتقييم كيفية عمل عمليات الموارد البشرية حالياً على مستوى الأعمال. ويشمل ذلك عادةً مراجعة مسارات العمل الحالية، وهياكل التقارير، ونماذج الموافقات، وعمليات الامتثال، وجودة بيانات القوى العاملة.

وفي هذه المرحلة، غالباً ما تحدد المؤسسات نقاط اختناق تشغيلية كانت موجودة لسنوات، لكنها أصبحت أكثر وضوحاً مع توسع الشركة عبر المناطق أو وحدات الأعمال.

تحديد أهداف التحول مبكراً

عادةً ما تصبح مشاريع تحول الموارد البشرية أكثر نجاحاً عندما تكون أولويات الأعمال واضحة منذ البداية.

تركز بعض المؤسسات بشكل أساسي على الامتثال وشفافية عدد الموظفين. بينما تعطي مؤسسات أخرى الأولوية لتجربة الموظف، وكفاءة التوظيف، وإدارة المواهب، أو التوحيد الإقليمي. كما بدأت العديد من الشركات في تقييم كيفية إدماج تحليلات القوى العاملة المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتحديد فجوات المهارات وتخطيط القوى العاملة، إلى جانب خدمات الموظفين المدعومة بالذكاء الاصطناعي، ضمن استراتيجيتها طويلة الأمد للموارد البشرية.

ومن دون أولويات واضحة، غالباً ما تصبح مشاريع التنفيذ معقدة أكثر من اللازم وصعبة التنسيق بين الإدارات.

اختيار وحدات SAP SuccessFactors بناءً على أولويات الأعمال

لا تحتاج كل مؤسسة إلى تحويل جميع عمليات الموارد البشرية في الوقت نفسه. تبدأ العديد من الشركات أولاً بالمجالات التي تخلق أكبر ضغط تشغيلي، ثم توسع البيئة تدريجياً مع مرور الوقت.

فعلى سبيل المثال، تعطي بعض المؤسسات الأولوية لما يلي:

• Employee Central لتوحيد بيانات القوى العاملة
• تحسينات التوظيف والتأهيل
• إدارة المواهب وتطوير الموظفين
• تنسيق الرواتب والامتثال

وعادةً ما يجعل هذا النهج المرحلي مشاريع التحول أسهل في إدارتها تشغيلياً.

التنفيذ على مراحل

غالباً ما تسبب عمليات الطرح الإقليمية الكبيرة تعطيلاً غير ضروري عندما تتغير عمليات موارد بشرية كثيرة في الوقت نفسه.

وعادةً لا يكون الهدف هو جعل كل دولة تعمل بالطريقة نفسها تماماً، بل إنشاء حوكمة أكثر اتساقاً ورؤية أوضح للقوى العاملة عبر العمليات الإقليمية. وفي المؤسسات الكبيرة في دول مجلس التعاون الخليجي، غالباً ما يتم تنفيذ عمليات الطرح الإقليمية على مراحل، دولة تلو الأخرى، لتقليل التعطيل التشغيلي وتسهيل تبني الفرق المحلية للحل.

التحسين المستمر لعمليات الموارد البشرية

نادراً ما ينتهي تحول الموارد البشرية بعد التنفيذ. فمع تطور هياكل القوى العاملة، تواصل المؤسسات عادةً تحسين التقارير، وتخطيط القوى العاملة، وعمليات الموظفين، واستراتيجيات الأتمتة بمرور الوقت.

وعادةً ما يأتي نجاح تحول الموارد البشرية على المدى الطويل من التحسين التشغيلي المستمر، وليس من التنفيذ نفسه.

خدمات LeverX لتحول الموارد البشرية باستخدام SAP في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

غالباً ما تتطلب مشاريع تحول الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا أكثر من مجرد تنفيذ قياسي للمنصة. إذ تحتاج المؤسسات الإقليمية عادةً إلى مواءمة عمليات القوى العاملة، ومتطلبات التوطين، والتزامات الامتثال، وعمليات الرواتب، وحوكمة الموارد البشرية متعددة الدول ضمن بيئة واحدة.

تدعم LeverX الشركات في مراحل مختلفة من تحول الموارد البشرية، بدءاً من تقييم العمليات في المراحل الأولى وصولاً إلى التحسين بعد التنفيذ.

استشارات تحول الموارد البشرية

تبدأ العديد من المؤسسات بتقييم عمليات الموارد البشرية الحالية، وهياكل التقارير، وعمليات إدارة القوى العاملة قبل الانتقال إلى التنفيذ.

في هذه المرحلة، تساعد LeverX الشركات على:

• تقييم بيئات الموارد البشرية الحالية
• تحديد نقاط الاختناق التشغيلية
• تحديد أولويات التحول
• بناء نماذج عمليات موارد بشرية قابلة للتوسع

ويتيح ذلك للمؤسسات التعامل مع التحول بأهداف تشغيلية أوضح، بدلاً من النظر إلى التنفيذ كمشروع تقني فقط.

تنفيذ SAP SuccessFactors

تدعم LeverX تنفيذ SAP SuccessFactors عبر الموارد البشرية الأساسية، وإدارة المواهب، والتوظيف، والتأهيل، وتحليلات القوى العاملة، وعمليات تطوير الموظفين.

وعادةً ما يتم تكييف مشاريع التنفيذ وفقاً لما يلي:

• بيئات أنظمة الموارد البشرية الحالية
• الهياكل التشغيلية الإقليمية
• بيئات القوى العاملة متعددة الدول
• متطلبات التوطين والامتثال

وفي الواقع، تستمر العديد من المؤسسات أيضاً في تشغيل بيئات هجينة تجمع بين SAP HCM وSuccessFactors خلال فترات الانتقال، بينما يتم توحيد عمليات الموارد البشرية الإقليمية تدريجياً.

دعم التوطين والامتثال

غالباً ما تشمل عمليات الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا لوائح عمل خاصة بكل دولة، وبرامج توطين القوى العاملة، والتزامات تقارير إقليمية.

تساعد LeverX المؤسسات على مواءمة بيئات SAP SuccessFactors مع:

• متطلبات السعودة والتوطين في الإمارات
• عمليات الامتثال المحلية
• التزامات تقارير القوى العاملة
• سياسات الموارد البشرية الخاصة بكل دولة

تكاملات الرواتب والجهات الخارجية

في العديد من المؤسسات، يجب أن تتكامل بيئات الموارد البشرية مع أنظمة الرواتب، ومنصات ERP، وأدوات المالية، وتطبيقات الموارد البشرية الخارجية المستخدمة بالفعل على مستوى الأعمال.

تدعم LeverX تخطيط التكامل وتنفيذه لمساعدة الشركات على تقليل مسارات العمل المجزأة وتحسين اتساق بيانات القوى العاملة عبر الأنظمة.

تمكين تحليلات الموارد البشرية والتقارير

لا تزال العديد من الشركات في المنطقة تعتمد بدرجة كبيرة على تقارير موارد بشرية يتم تجميعها يدوياً. تساعد LeverX المؤسسات على تحسين رؤية القوى العاملة من خلال التقارير المركزية، وتحليلات القوى العاملة، وتتبع مؤشرات الأداء الرئيسية داخل بيئات SAP.

ويمنح ذلك فرق الموارد البشرية والقيادة وصولاً أسرع إلى بيانات القوى العاملة اللازمة للتخطيط التشغيلي والاستراتيجي.

التحسين والدعم بعد بدء التشغيل

نادراً ما ينتهي تحول الموارد البشرية بعد التنفيذ. فمع نمو المؤسسات وتطور هياكل القوى العاملة، تحتاج عمليات الموارد البشرية عادةً إلى تحسين مستمر وتعديلات تشغيلية.

تدعم LeverX الشركات بعد بدء التشغيل من خلال:

• تحسين العمليات
• دعم تبني المستخدمين
• تحسين التقارير
• تعزيز تحليلات القوى العاملة
• التحسين المستمر لبيئة الموارد البشرية

لماذا تثق المؤسسات في LeverX لتنفيذ مشاريع SAP SuccessFactors في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

نادراً ما تبقى مشاريع تحول الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا محصورة في نطاق الموارد البشرية فقط. فعندما تعيد المؤسسات التفكير في عمليات الموارد البشرية، غالباً ما تمتد التغييرات إلى ما هو أبعد من الموارد البشرية نفسها. إذ تحتاج هياكل التقارير، وعمليات الرواتب، ومسارات الامتثال، وإدارة الموظفين اليومية عادةً إلى التعديل أيضاً.

ويظهر ذلك بوضوح في المؤسسات التي تعمل عبر عدة دول، حيث تطورت عمليات الموارد البشرية بشكل منفصل مع مرور الوقت.

تعمل LeverX مع الشركات التي تواجه هذه الأنواع من التحديات تحديداً، خاصة في بيئات SAP التي ترتبط فيها عمليات الموارد البشرية ارتباطاً وثيقاً بعمليات المؤسسة الأوسع.

الخبرة في بيئات SAP HR

لا تزال العديد من الشركات في المنطقة تعمل بمزيج من SAP HCM وSuccessFactors وحلول الرواتب المحلية وعمليات الموارد البشرية المخصصة التي تم بناؤها على مدى سنوات.

تساعد LeverX المؤسسات على تحديث هذه البيئات تدريجياً دون عزل تحول الموارد البشرية عن بقية بيئة SAP.

فهم المتطلبات التشغيلية الإقليمية

تتشكل عمليات الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا وفقاً للوائح العمل المحلية، ومبادرات توطين القوى العاملة، ومتطلبات التقارير الخاصة بكل دولة. وعملياً، يعني ذلك أن الشركات غالباً ما تحتاج إلى نهج موارد بشرية مختلف عبر الأسواق المختلفة.

تدعم LeverX المؤسسات التي تعمل مع:

• متطلبات السعودة والتوطين في الإمارات
• تقارير الامتثال الإقليمية
• عمليات القوى العاملة متعددة الدول
• تتبع القوى العاملة المرتبط بالتوطين

الخبرة في المشاريع الإقليمية المعقدة

نادراً ما تعمل المؤسسات الإقليمية الكبيرة من خلال هيكل موارد بشرية موحد واحد. كما تعمل العديد من المؤسسات الكبرى في دول مجلس التعاون الخليجي من خلال نماذج خدمات موارد بشرية مشتركة، مما يضيف طبقة أخرى من التنسيق أثناء مشاريع التحول.

تمتلك LeverX خبرة في العمل ضمن هذه البيئات، حيث تحتاج مشاريع التحول إلى تحقيق التوازن بين التوحيد الإقليمي والواقع التشغيلي المحلي.

قدرات تنفيذ شاملة من البداية إلى النهاية

نادراً ما تشمل مشاريع تحول الموارد البشرية نظاماً واحداً أو قسماً واحداً فقط. فغالباً ما تكون عمليات الرواتب، والتقارير، والتكاملات، ومسارات الامتثال، وعمليات إدارة القوى العاملة مترابطة بشكل وثيق على مستوى الأعمال.

تساعد LeverX الشركات على تنسيق هذه الجوانب أثناء مشاريع التحول، خاصة في البيئات الإقليمية المعقدة التي تضم عدة دول ووحدات أعمال وهياكل تشغيلية.

خبرة SAP متعددة الوظائف

في العديد من المؤسسات، ترتبط عمليات الموارد البشرية ارتباطاً وثيقاً بالمالية، والتحليلات، والمشتريات، والرواتب، وغيرها من وظائف المؤسسة. ولهذا السبب، غالباً ما تؤثر قرارات تحول الموارد البشرية في مسارات تشغيلية أوسع بكثير على مستوى الأعمال.

تعمل فرق LeverX عبر مجالات SAP مختلفة، مما يساعد الشركات على بناء عمليات مؤسسية أكثر ترابطاً بدلاً من التعامل مع تحول الموارد البشرية بشكل منفصل عن بقية بيئة SAP.

الخاتمة

أصبحت عمليات الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا أصعب في إدارتها من خلال أنظمة غير مترابطة، وتقارير يدوية، ومسارات عمل إقليمية منفصلة. فما كان يعمل قبل عدة سنوات قد يصبح صعب التوسع عندما تمتد الشركات عبر دول متعددة، ووحدات أعمال مختلفة، وقوى عاملة أكبر.

ويظهر ذلك بشكل خاص في المؤسسات التي تواجه متطلبات التوطين، والتزامات الامتثال الإقليمي، وضغطاً متزايداً لتحسين الاحتفاظ بالموظفين وتقديم رؤى فورية حول القوى العاملة في الوقت نفسه.

يوفر SAP SuccessFactors للشركات طريقة أكثر مركزية لإدارة هذه العمليات على مستوى المؤسسة بالكامل. فبدلاً من تنسيق عمليات الموارد البشرية عبر عدة أنظمة محلية وجداول بيانات، تستطيع الشركات إنشاء هيكل أكثر ترابطاً لإدارة الموارد البشرية، والتقارير، وتطوير الموظفين.

وبالنسبة للعديد من المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، لم يعد تحول الموارد البشرية يُنظر إليه كمبادرة مستقلة خاصة بالموارد البشرية فقط. بل أصبح يرتبط بشكل متزايد باستقرار العمليات، وتخطيط القوى العاملة، ونمو الأعمال على المدى الطويل.

ومع استمرار السعودية والإمارات وغيرها من أسواق منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا في الاستثمار في مبادرات التحول الاقتصادي طويلة الأمد، تحتاج الشركات بشكل متزايد إلى عمليات موارد بشرية قادرة على التوسع بالتوازي مع النمو الإقليمي.