اتجاهات تكنولوجيا الموارد البشرية لإفادة شركتك

كيف يمكنك تحديد أي من الحلول والأدوات المتطورة التي تحتاجها شركتك وتجنب الوقوع في خطأ في اختيارك؟ في هذه المقالة، سنلقي نظرة على اتجاهات تكنولوجيا الموارد البشرية الرئيسية التي يمكن أن تحقق فوائد ملموسة لشركتك.

إدارة الموارد البشرية ليست نزهة في الحديقة هذه الأيام. فالشركات تتصارع مع ارتفاع معدل دوران الموظفين، وتغير التوقعات في مكان العمل، والحاجة إلى خلق ثقافة أكثر شمولاً وجاذبية - كل ذلك في الوقت الذي تتطلب فيه القوى العاملة المزيد من المرونة والدعم الشخصي والعمل الهادف. في الوقت نفسه، تساهم الوتيرة السريعة للتغيير التكنولوجي في مطالبة فرق الموارد البشرية بالموازنة بين الأتمتة واللمسة الإنسانية.

ووفقاً للبحث، أشارت 41% من الشركات إلى نيتها إنفاق المزيد على منصات الموارد البشرية. وهذا يدل على التأثير الخطير للتحول الرقمي على الموارد البشرية. وهذا ليس مفاجئاً لأن اعتماد حلول تكنولوجيا المعلومات في عمليات الموارد البشرية يساعد على تحسين أساليب التوظيف، وتعزيز إدارة شؤون الموظفين، وزيادة رضا الموظفين.

كيف يمكنك تحديد الحلول والأدوات المتطورة التي تحتاجها شركتك وتجنب الوقوع في الخطأ في اختيارك؟ في هذه المقالة، سنلقي نظرة على أهم اتجاهات تكنولوجيا الموارد البشرية التي يمكن أن تحقق فوائد ملموسة لشركتك.

الوجبات الرئيسية

تتمحور تكنولوجيا الموارد البشرية اليوم حول حل تحديات القوى العاملة باستخدام أدوات رقمية ذكية. تساعد أشياء مثل المنصات السحابية والتحليلات المتقدمة الشركات على العمل بكفاءة أكبر وخلق تجربة أفضل للموظفين:

• تكنولوجيا الموارد البشرية والتحول الرقمي. تعمل الاتجاهات الجديدة مثل الذكاء الاصطناعي والأتمتة والتحليلات الذكية على تحويل الموارد البشرية. تساعد هذه الأدوات في إنشاء تجارب مخصصة، وتحسين عملية اتخاذ القرار باستخدام البيانات، وتعزيز إدارة القوى العاملة.
• أماكن عمل أكثر ذكاءً، وفرق عمل أكثر سعادة. تستخدم الشركات أدوات مبتكرة لدعم العمل الهجين، والتدريب المخصص، وتحسين مشاركة الموظفين. تعمل هذه الحلول على بناء أماكن عمل مرنة وشاملة وجاهزة للمستقبل، بدءاً من تكنولوجيا العامل بدون مكتب إلى ذكاء القوى العاملة.
• فعل الخير بالتكنولوجيا. تساعد تكنولوجيا الموارد البشرية الشركات على أن تصبح صديقة للبيئة وترد الجميل. من خلال تتبع الموارد، والحد من الهدر، وتبسيط المبادرات الاجتماعية، يمكن للشركات تعزيز الاستدامة وتقوية صورة علامتها التجارية.

ما هي تكنولوجيا الموارد البشرية؟

تكنولوجيا الموارد البشرية هي مجموعة من الأدوات والبرمجيات التي تساعد الشركات على إدارة أهم أصولها: الأشخاص. من التوظيف والتأهيل إلى كشوف المرتبات وتتبُّع الأداء، تعمل تكنولوجيا الموارد البشرية على تبسيط العمليات التي كانت مملة ويدوية وتستغرق وقتاً طويلاً.

ولكن تكنولوجيا الموارد البشرية لا تتوقف عند تسريع العمليات، بل تتعلق أيضاً باتخاذ قرارات أكثر ذكاءً. فمع الأدوات التي تحلل بيانات القوى العاملة، وتتنبأ بالاتجاهات السائدة، بل وتقيس مدى رضا الموظفين، يمكن للشركات اتخاذ القرارات بناءً على الرؤى بدلاً من المشاعر الغريزية.

وهنا تكمن المشكلة الحقيقية: حلول برمجيات الموارد البشرية ليست فقط للموارد البشرية. بل يستفيد منها الموظفون أيضاً! تتيح لهم منصات الخدمة الذاتية الوصول إلى كشوف المرتبات، وتحديث المعلومات الشخصية، وحتى طلب الإجازات - كل ذلك دون إرسال بريد إلكتروني أو إجراء مكالمة. إنه التمكين والكفاءة والراحة في آن واحد.

في عام 2025، لم يعد التكيف مع تكنولوجيا الموارد البشرية الجديدة في مكان العمل "أمراً لطيفاً"، بل أصبح "ضرورياً". لماذا؟ لأن المنافسة على أفضل المواهب أصبحت أكثر شراسة من أي وقت مضى، ويتوقع الموظفون أن يكون نفس المستوى من التكنولوجيا السلسة التي يستخدمونها في حياتهم الشخصية جزءاً من تجربتهم في العمل.

وسواء كنت شركة صغيرة أو مؤسسة عالمية، فإن الاستفادة من تكنولوجيا الموارد البشرية المناسبة يمكن أن تحدث فرقاً كبيراً. فالأمر لا يتعلق فقط بالمواكبة - بل يتعلق بالبقاء في المقدمة.

كيف تسير الأمور اليوم في تكنولوجيا الموارد البشرية

لقد مكّنت رقمنة عمليات الموارد البشرية المؤسسات من تحسين الموارد البشرية من خلال التقنيات الاجتماعية والمتنقلة والتحليلية والسحابية. دعنا نلقي نظرة على بعض العمليات الرئيسية:

نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS)

يعد نظام إدارة الموارد البشرية حلاً شاملاً لأتمتة وتبسيط عمليات إدارة الموارد البشرية، بما في ذلك التوظيف وتتبع الوقت وحساب الرواتب والمكافآت وتقييم الأداء. تسهل هذه الأنظمة إدارة الموارد البشرية وهي منتشرة على نطاق واسع في الشركات الحديثة.

نظام إدارة التعلم (LMS)

تتيح لك أنظمة إدارة التعلم إنشاء برامج تدريب الموظفين وإدارتها وتتبعها. ومع إدراك المزيد من الشركات لأهمية التعلم المستمر، فإنها تسعى بشكل متزايد إلى تطبيق أنظمة إدارة التعلم داخل مؤسساتها.

نظام إدارة المواهب (TMS)

نظام إدارة المواهب هو حل برمجي لإدارة إمكانات الموارد البشرية في الشركة، بما في ذلك التوظيف والتقييم والتطوير والتحفيز. تعمل هذه البرمجيات على أتمتة العمليات، مما يساعد على تحسين الأداء وتهيئة الظروف الملائمة لنمو الشركة والموظفين.

نظام إدارة الأداء

تساعد هذه الأداة الشركات على تتبع وإدارة أداء الموظفين، وتحديد الأهداف وتتبعها، وإجراء مراجعات الأداء، وغير ذلك الكثير.

نظام التوظيف

يعمل هذا النظام على أتمتة أنشطة التوظيف، بما في ذلك نشر الوظائف وتتبع المرشحين وإجراء المقابلات وغير ذلك الكثير. ويُستخدم على نطاق واسع في شركات اليوم لتبسيط وتسريع عملية التوظيف. تستخدم ما يقرب من 99% من الشركات المدرجة على قائمة فورتشن 500 أنظمة تتبع المتقدمين للوظائف (66% من الشركات الكبيرة و35% من الشركات الصغيرة).

الاتجاهات في تكنولوجيا الموارد البشرية والتحول الرقمي

1. الذكاء الاصطناعي وأتمتة عمليات أعمال الموارد البشرية

تعمل أدوات الذكاء الاصطناعي والذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) على تحويل مشاكل الموارد البشرية القديمة إلى حلول ذكية مبسطة وذكية. إليك الأمر: إن دور الذكاء الاصطناعي والأتمتة في الموارد البشرية لا يتعلق باستبدال البشر، بل يتعلق بتمكينهم. يتعامل الذكاء الاصطناعي والأتمتة مع الأشياء المتكررة، مما يمنح محترفي الموارد البشرية المزيد من الوقت للتركيز على الأهداف ذات الصورة الكبيرة مثل سعادة الموظفين والمشاركة والاحتفاظ بهم.

الأرقام تتحدث عن نفسها. وفقاً لاستطلاع Paychex Pulse، يخطط أكثر من 75% من قادة الموارد البشرية لاستخدام الذكاء الاصطناعي هذا العام. إن تطبيق هذه التقنية الآن سيضعك في المقدمة ويجعل مساحة العمل لديك أكثر إنتاجية.

التطبيقات الرئيسية للذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية

• الذكاء الاصطناعي في التوظيف. قد يبدو توظيف الأشخاص المناسبين وكأنك تبحث عن إبرة في كومة قش، ولكن الذكاء الاصطناعي يقلب النص رأساً على عقب. باستخدام الخوارزميات المتقدمة، يقوم الذكاء الاصطناعي بفحص السير الذاتية، وتحليل المهارات، وحتى التنبؤ بما إذا كان الشخص سينجح في شركتك أم لا.
• تساعد روبوتات الدردشة الآلية موظفي الموارد البشرية. هل شعرت يوماً بأنك مدفون تحت أسئلة الموظفين؟ يمكن لروبوتات الدردشة الآلية المدعومة بالذكاء الاصطناعي الإجابة عن الأسئلة الشائعة، وإرسال تذكيرات حول سياسات الشركة، وحتى إجراء استبيانات سريعة. فهي توفر الوقت وتعزز الكفاءة وتضمن حصول الموظفين على إجابات سريعة.
• يرتقي GenAI بالأمور إلى مستوى أعلى. يمكن لهذه التقنية من المستوى التالي كتابة التوصيف الوظيفي، وصياغة خطط تدريب مخصصة، وحتى تحليل بيانات الأداء. في عام 2025، سنرى الذكاء الاصطناعي الجيني كجزء لا يتجزأ من أدواتك الشائعة الاستخدام - منصات البريد الإلكتروني، وبرامج الموارد البشرية، وتطبيقات التواصل مع الفريق.
  إليك ما يمكن للذكاء الاصطناعي الجيني القيام به:
  • كتابة إعلانات وظائف جذابة وإنشاء أدلة ذكية للمقابلات الشخصية.
  • تصميم مسارات تعليمية وبرامج تدريبية مخصصة.
  • تحويل البيانات الأولية إلى توصيات سهلة الفهم.

• الإدارة الآلية للبيانات. تعمل منصات الموارد البشرية على أتمتة إعداد التقارير وتحليل بيانات الموظفين وتتبع ساعات العمل، مما يقلل من التدخل البشري ويقلل من الأخطاء.
• الذكاء الاصطناعي في اتخاذ القرارات. تساعد قدرة الذكاء الاصطناعي على تحليل كميات هائلة من البيانات، بدءاً من تحديد الاتجاهات في أداء الموظفين إلى تسليط الضوء على مجالات التحسين، قادة الموارد البشرية على اتخاذ قرارات أكثر استنارة.
• الذكاء الاصطناعي العاطفي لفهم الحالة المزاجية للموظفين. استنادًا إلى خوارزميات التعلم الآلي وتحليل معالجة اللغة الطبيعية (NLP)، يقوم نظام التعرف على المشاعر بمسح نص أو تسجيل صوتي لتحديد الكلمات الرئيسية والنبرات والتعبيرات وغيرها من المؤشرات الأخرى للحالة العاطفية للشخص. ثم يحلل هذه البيانات ويحدد الحالة المزاجية العامة للموظف. وبناءً على النتائج، يمكن لإدارة الشركة اتخاذ خطوات لتحسين بيئة العمل ودعم الموظفين.

التحديات التي يجب التغلب عليها

بالطبع، لا توجد تقنية مثالية. فللذكاء الاصطناعي مراوغاته، وتحتاج فرق الموارد البشرية إلى إدارتها بحكمة. على سبيل المثال:

• يتعلم الذكاء الاصطناعي من البيانات، لذلك من الضروري التأكد من أن البيانات متنوعة وعادلة.
• حماية معلومات الموظفين الحساسة أمر لا بد منه. من المهم تجنب إساءة الاستخدام، مثل نشر معلومات خاطئة أو انتهاك حقوق النشر.
• تحاول السلطات تنظيم الذكاء الاصطناعي، لذلك تحتاج فرق الموارد البشرية إلى البقاء على اطلاع واستباقية لاستخدام هذه التكنولوجيا بشكل مسؤول.

ما أهمية ذلك

إن الشركات التي تتبنى قدرات الذكاء الاصطناعي المتقدمة وأدوات أتمتة الموارد البشرية هي الأفضل تجهيزاً:

• تقليل التكاليف التشغيلية.
• تعزيز رضا الموظفين.
• البقاء في صدارة المشهد التنافسي المتزايد.

تحليلات البيانات في الموارد البشرية

في عام 2025، ستستمر تحليلات بيانات الموارد البشرية في التأثير على كيفية توظيف المؤسسات للمواهب وإدارتها والاحتفاظ بها. إن أنظمة إدارة الموارد البشرية الحديثة المزودة بتحليلات مدعومة بالذكاء الاصطناعي تتجاوز الآن مجرد تتبع المقاييس الأساسية. تساعد هذه الأنظمة قادة الموارد البشرية على الانتقال من البصيرة إلى العمل من خلال الإجابة عن الأسئلة المهمة، مثل:

• من الذي من المحتمل أن يترك الشركة ولماذا؟
• ما هي برامج التدريب التي تحقق أفضل النتائج؟
• كيف يمكن هيكلة فرق العمل لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية؟

بدلاً من دورات التوظيف التفاعلية التي تتسم بالازدهار والكساد، يمكن للشركات الآن التخطيط للاستقرار على المدى الطويل، مما يعود بالنفع على كل من الموظفين وأصحاب المصلحة في المؤسسة.

التطبيقات الرئيسية لتحليلات بيانات الموارد البشرية

• تحسين عمليات التوظيف. يمكن للذكاء الاصطناعي تحليل بيانات التوظيف التاريخية لتحسين استراتيجيات التوظيف، مما يساعد الشركات على جذب أفضل المواهب مع تجنب مخاطر التوظيف المفرط.
• تعزيز التدريب والتطوير. من خلال فحص مقاييس الأداء وملاحظات الموظفين، يمكن لفرق الموارد البشرية تحديد الثغرات في المهارات وتكييف برامج التطوير مع الاحتياجات الفردية، مما يعزز رضا الموظفين وكفاءتهم.
• تحسين ثقافة الشركة. يمكن للتحليلات الكشف عن الاتجاهات في مشاعر الموظفين، وتحديد نقاط الضعف في ثقافة مكان العمل. ومع التسلح بهذه المعرفة، يمكن للمؤسسات تنفيذ مبادرات مستهدفة لتعزيز بيئة عمل أكثر صحة وجاذبية.

التحديات التي يجب التغلب عليها

في حين أن إمكانات تحليلات البيانات في الموارد البشرية هائلة، إلا أن هناك عقبات يجب التغلب عليها. فمن الناحية التاريخية، كانت دقة بيانات الموارد البشرية ومصداقيتها موضع تساؤل، مما يعيق قدرة الوظيفة على اتخاذ قرارات العمل. كما يشير مارك ستلزنر، مؤسس شركة IA، إلى أن الاستثمار في الأدوات والمهارات وتنقية البيانات أمر ضروري لاستعادة الثقة وتعظيم قيمة تحليلات الموارد البشرية.

ما أهمية ذلك

من خلال تحليلات البيانات، يمكن للموارد البشرية مواءمة استراتيجياتها مع أهداف العمل الأوسع نطاقاً، والانتقال من وظيفة تفاعلية إلى محرك استباقي داخل المؤسسات. في عام 2025، لن تقوم الشركات التي تعتمد على البيانات لاتخاذ القرارات بتعزيز عمليات الموارد البشرية لديها فحسب، بل ستعمل أيضاً على بناء فرق عمل أكثر تفاعلاً وإنتاجية ومرونة.

تعمل أنظمة الموارد البشرية بدون رأس على تحسين المرونة

تعمل أنظمة الموارد البشرية بدون رأس على فصل واجهة المستخدم (ما تراه) عن البنية التحتية الخلفية (المحرك الذي يعمل خلف الكواليس)، مما يمنح الشركات حرية بناء وتخصيص وتطوير حلول الموارد البشرية التي تعمل حقًا لصالحها.

التطبيقات الرئيسية لأنظمة الموارد البشرية بدون رأس

• تدفقات عمل مخصصة تتناسب مع احتياجاتك. بدلًا من إجبار شركتك على التكيف مع العمليات المحددة مسبقًا، تتيح لك أنظمة الموارد البشرية بدون رأس تصميم تدفقات عمل تناسب هيكل شركتك وأهدافها. سواءً كان الأمر يتعلق بالتوظيف أو كشوف المرتبات أو تتبع الأداء، يمكن ضبط كل عملية بدقة.
• جميع الأدوات متصلة بسلاسة. تتكامل أنظمة الموارد البشرية بدون رأس بسهولة مع برامج الرواتب وأدوات إدارة التعلُّم وغيرها. يؤدي جعل المنصات المختلفة تتحدث مع بعضها البعض إلى تدفق المعلومات دون انقطاع، ويوفر الوقت ويقلل من الأخطاء.
• صُممت لتتطور مع أعمالك. صُممت الأنظمة بدون رأس لقابلية التوسع عندما تشعر أن الوقت قد حان للتوسع أو إطلاق فرق عمل جديدة أو تبني العمل المختلط. يمكنك إضافة ميزات أو إجراء تغييرات دون الحاجة إلى إصلاح النظام الأساسي بالكامل، مما يضمن لك أن تكون مستعداً دائماً لما هو قادم.
• تقنية مواكبة للمستقبل تظل في المقدمة. نظراً لأنها مصممة ببنية حديثة تعتمد على واجهة برمجة التطبيقات (API) أولاً، يمكن لأنظمة الموارد البشرية بدون رأس أن تتكيف بسهولة مع الأدوات والاتجاهات الجديدة. لن تضطر أبداً إلى القلق بشأن مشكلات التوافق عند إدخال تكنولوجيا جديدة.

التحديات التي يجب التغلب عليها

في حين أن أنظمة الموارد البشرية بدون رأس تقدم العديد من الفوائد، إلا أن هناك بعض الأمور التي يجب وضعها في الاعتبار:

• الخبرة التقنية. يتطلب إعداد وإدارة نظام موارد بشرية بدون رأس بعض المهارات التقنية. ستحتاج إلى أشخاص يفهمون واجهات برمجة التطبيقات، وتكامل النظام، وكيفية الحفاظ على كل شيء بسلاسة.
• التكاليف الأولية. يمكن أن يكون الاستثمار الأولي في إعداد نظام بدون رأس - مثل التدريب والتخصيص وتكامل النظام - مكلفاً ويستغرق وقتاً طويلاً لإتقانه.
• اختيار البائع المناسب. ليس من السهل دائماً اختيار المزود المناسب. ستحتاج إلى قضاء بعض الوقت في البحث والتأكد من قدرتهم على بناء أو تنفيذ نظام مناسب لعملك.
• التأقلم مع التغيير. الانتقال إلى نظام جديد يعني تغيير طريقة عمل فريقك. قد يتطلب ذلك بعض التدريب والتعديلات، مما قد يؤدي إلى إبطاء الأمور مؤقتًا بينما يتكيف الجميع مع الأمر.

ما أهمية ذلك

أنظمة الموارد البشرية بدون رأس لا توفر الوقت فحسب، بل تخلق قيمة حقيقية للأعمال. تسمح لك مرونتها بالتركيز على ما هو مهم، وتكييف الميزات حسب احتياجاتك والتخلص من الموارد المهدرة. وهذا يُترجم إلى توفير في التكاليف وعائد أفضل على الاستثمار.

بالإضافة إلى ذلك، من خلال تزويد الموظفين بأدوات سهلة الاستخدام ومخصصة لأدوارهم، فإنك تعزز مشاركة أعلى وإنتاجية أكبر وولاء أقوى. ومع نمو أعمالك أو تطورها، تتكيف هذه الأنظمة معك، مما يضمن لك الحفاظ على مرونتك وقدرتك التنافسية.

تبسيط الأمان والوصول باستخدام إدارة الهوية الرقمية

نظراً لأن العمل عن بُعد لا يزال ملائماً وأصبحت التفاعلات الرقمية هي القاعدة، فقد أصبحت إدارة الهوية الرقمية أمراً بالغ الأهمية. يعد ضمان الوصول الآمن إلى أنظمة الشركة مع تبسيط تجربة المستخدم أمراً ضرورياً لحماية بيانات الشركة وخصوصية الموظفين.

التطبيقات الرئيسية لإدارة الهوية الرقمية

• تعزيز أمن البيانات. مع تزايد تعقيد التهديدات السيبرانية، أصبحت أدوات إدارة الهوية الرقمية مثل المصادقة متعددة العوامل (MFA) وعمليات تسجيل الدخول البيومترية ضرورية لحماية بيانات الشركة والموظفين.
• وصول واحد لجميع المنصات. تعمل حلول تسجيل الدخول الأحادي (SSO) على تبسيط كيفية وصول الموظفين إلى الأدوات والمنصات المختلفة. من خلال تسجيل دخول واحد، يمكن للموظفين التنقل بسلاسة بين الأنظمة بكفاءة محسّنة - لا حاجة لتذكر كلمات مرور متعددة.
• الامتثال والثقة. من خلال استخدام الإدارة المركزية للهوية، يمكن للشركات ضمان امتثالها للوائح الخصوصية مثل اللائحة العامة لحماية البيانات وقانون حماية خصوصية البيانات (CCPA)، مما يعزز الثقة مع الموظفين وأصحاب المصلحة.

التحديات التي يجب التغلب عليها

• مخاطر الأمن السيبراني المتطورة. الأمن السيبراني هدف دائم الحركة. يمكن أن تكون مواكبة التهديدات الجديدة وتحديث الأنظمة باستمرار للحفاظ على أمنها أمراً يستهلك الكثير من الموارد.
• تعقيدات التكامل. قد يكون تنفيذ أنظمة إدارة الهوية عبر الأنظمة الأساسية الحالية أمراً صعباً وقد يعطل العمليات التجارية أثناء عملية الانتقال.
• مخاوف خصوصية الموظفين. مع جمع المزيد من البيانات لإدارة الهويات الرقمية، قد يشعر الموظفون أن خصوصيتهم معرضة للخطر، خاصة إذا كانت أنظمة المراقبة شديدة التوغل.

ما أهمية ذلك

الاستثمار في إدارة الهوية الرقمية يعزز كلاً من الأمن والإنتاجية. فهي تضمن سهولة وصول الموظفين إلى ما يحتاجون إليه مع حماية البيانات الحساسة من التهديدات الإلكترونية. في حين أن انتهاكات البيانات شائعة بشكل متزايد، فإن أنظمة إدارة الهوية الرقمية القوية ضرورية للحفاظ على الثقة والامتثال. كما أنها تعمل على تحسين رضا الموظفين من خلال تقليل إحباطات تسجيل الدخول وجعل سير العمل الرقمي أكثر كفاءة.

أحدث الاتجاهات في تكنولوجيا الموارد البشرية لإدارة القوى العاملة وإشراك الموظفين

أدوات أكثر ذكاءً لدعم العمل عن بُعد والعمل الهجين

لقد أصبحت نماذج العمل عن بُعد والعمل المختلط حجر الزاوية في أماكن العمل الحديثة، حيث تتبنى 74% من الشركات أو تنتقل إلى إعدادات العمل المختلط. هذا التحول ليس مجرد تعديل لوجستي - بل هو فرصة تحويلية للشركات لإعادة تعريف كيفية عملها وإشراك فرقها.

التطبيقات الرئيسية لأدوات العمل عن بُعد والعمل الهجين

• تجارب التأهيل المخصصة. تجعل منصات الموارد البشرية القائمة على الحوسبة السحابية عملية التأهيل مخصصة وفعالة. يمكن للموظفين الجدد الوصول إلى برامج مصممة خصيصاً لتتماشى مع الاحتياجات المحددة لأدوارهم وأقسامهم، بغض النظر عن مكان تواجدهم.
• تنمية المهارات المستمرة. تشتمل المنصات عن بُعد الآن على أدوات اختبار وتدريب مدمجة، مما يمكّن الشركات من تقييم مهارات الموظفين وتتبع التقدم المحرز وتوفير فرص التعلم المستمر. وهذا يدعم النمو المهني ويؤهل الموظفين للأدوار المتطورة.
• سهولة مراقبة الأداء. تعمل أنظمة إدارة الأداء المتقدمة على تتبع إنجاز المهام وساعات العمل ومستويات النشاط. تساعد هذه الرؤى المستندة إلى البيانات المديرين على دعم فرقهم وحل التحديات وتعزيز الإنتاجية الإجمالية.
• كفاءة استخدام المساحات المكتبية. مع وجود النماذج المختلطة، تلجأ المؤسسات إلى برامج حجز المكاتب الساخنة وأدوات إدارة مساحات العمل لتحقيق أقصى استفادة من المساحات المكتبية وتقليل التكاليف وخلق بيئات أفضل للتعاون عندما تعمل الفرق في الموقع.

التحديات التي يجب التغلب عليها

لا يخلو اعتماد نماذج العمل عن بُعد ونماذج العمل المختلطة من العوائق.

• الحفاظ على تماسك الفريق. في بيئة لا مركزية، قد يكون من الصعب الحفاظ على ترابط الفريق وتماسكه. تحتاج الشركات إلى إيجاد طرق لتعزيز الشعور بالانتماء، حتى عندما يعمل الجميع من مواقع مختلفة.
• التواصل الفعال. بدون التفاعلات المباشرة وجهاً لوجه، تحتاج الشركات إلى الأدوات والاستراتيجيات الصحيحة لضمان بقاء الجميع على اطلاع على كل صغيرة وكبيرة بغض النظر عن مكان وجودهم.
• إدارة الأداء. تحتاج الشركات إلى تحقيق التوازن بين المرونة والمساءلة، وإيجاد طرق لقياس النتائج دون إدارة دقيقة.
• مكافحة عزلة الموظفين. يتطلب العمل عن بُعد من الشركات إعطاء الأولوية لإشراك الموظفين ودعمهم، مما يضمن شعور الموظفين بالاندماج والتحفيز.

ما أهمية ذلك

بينما يجلب العمل عن بُعد والعمل الهجين تحديات فريدة من نوعها، إلا أنه يوفر أيضاً فرصاً غير مسبوقة لإعادة التفكير في مكان العمل. ستزدهر الشركات التي تستثمر في التكنولوجيا والعمليات المتقدمة - مثل منصات التعاون وأدوات التواصل الافتراضي - في هذا العصر الجديد، مما يضمن رضا الموظفين والكفاءة التشغيلية.

ومع استمرار العمل عن بُعد والعمل الهجين في تحديد ملامح عام 2025، ستظل الشركات التي تتبنى هذه النماذج بتخطيط مدروس وأدوات مناسبة قادرة على المنافسة والتكيف والمرونة.

برامج التعلُّم الشخصي والتطوير المهني

لقد ولت أيام برامج التدريب ذات المقاس الواحد الذي يناسب الجميع. في عام 2025، تتبنى الشركات أدوات تعلم أكثر ذكاءً تجعل تطوير الموظفين شخصياً وجذاباً ومؤثراً. تقود أنظمة إدارة التعلُّم (LMS) الطريق، وتساعد الشركات على الاستثمار في موظفيها وبناء فرق عمل أقوى وأكثر قدرة على التكيُّف.

التطبيقات الرئيسية لمنصات أنظمة إدارة التعلم

• التعلُّم الذي يلائمك. تُعد منصات أنظمة إدارة التعلم الحديثة مثل المدربين المهنيين الشخصيين. فهي تحلل خبرات الموظف ومهاراته وأهدافه لتقترح عليه ما يحتاجه بالضبط للنمو. لا يتعلق الأمر فقط بالدورات التدريبية عبر الإنترنت - يمكن لهذه الأنظمة أيضًا توجيه الموظفين نحو:
  • مشاريع مثيرة لبناء المهارات.
  • فرص التوجيه والإ رشاد للتوجيه والنمو.
  • مسارات الترقية لإظهار كيف يمكنهم تسلق السلم الوظيفي.

هذه اللمسة الشخصية لا تساعد الموظفين فحسب، بل تُظهر لهم أن شركتهم تهتم بنجاحهم، مما يعزز ولاءهم وتحفيزهم.

• التعلُّم الذي يبدو حقيقياً. يجعل الواقع الافتراضي والواقع المعزز (الواقع الافتراضي والواقع المعزز) التدريب أكثر إثارة. تخيل أنك تتعلم من خلال المحاكاة التي تشعرك بأنك تتعلم بشكل حقيقي، سواء كنت تتدرب على مهام صعبة أو تجرب دوراً جديداً. هذه الأدوات تجعل التدريب
  • ممتعاً وتفاعلياً.
  • سهلة التذكر (لأنك تقوم بالتدريب وليس مجرد المشاهدة).
  • طريقة آمنة لتجربة أشياء جديدة، حتى بالنسبة للمهام عالية الخطورة.

تحديات يجب التغلب عليها

حتى كل هذه الأدوات والابتكارات الواعدة قد لا تكون كافية على طول الطريق. وفيما يلي بعض التحديات التي يجب ملاحظتها:

• الحمل الزائد للمعلومات. مع وجود عدد لا نهائي من الدورات والموارد وخيارات التدريب، قد يشعر الموظفون بالإرهاق. سيحتاج فريق البحث والتطوير لديك إلى تنظيم المزيج المناسب الذي يناسب الاحتياجات الفردية دون إثقال كاهلهم.
• اعتماد التكنولوجيا. ليس الجميع على دراية بالتكنولوجيا أو يشعرون بالارتياح تجاه منصات الواقع الافتراضي أو الواقع المعزز أو منصات إدارة التعلم. يتطلب ضمان ترحيب الموظفين بهذه الأدوات واستخدامها بفعالية تهيئة مدروسة ودعم مستمر.
• مخاوف التكلفة. قد تكون التقنيات المتقدمة مثل تدريب الواقع الافتراضي ومنصات نظم إدارة التعلم المدعومة بالذكاء الاصطناعي باهظة التكلفة، مما يجعل من الصعب على الشركات الصغيرة مواكبة ذلك.
• قياس الأثر. ليس من السهل دائماً تتبع العائد على الاستثمار في برامج التدريب. يجب على الشركات معرفة كيفية ربط نتائج التعلم بأهداف العمل، مثل الإنتاجية أو الاحتفاظ بالموظفين.

ما أهمية ذلك

إن توفير فرص التعلّم والتطور للموظفين ليس مفيداً لهم فقط، بل هو مكسب للشركة بأكملها. عندما يشعر الموظفون بأنهم مدعومون في تطورهم، فإنهم يكونون أكثر انخراطاً وأكثر مهارة وأكثر احتمالاً للبقاء في الشركة.

من خلال تحسين مهارات الموظفين (البناء على ما يعرفه الموظفون بالفعل) وإعادة تأهيلهم (تعليمهم شيئًا جديدًا تمامًا)، يمكن للشركات أن تحافظ على قوة العمل لديها متمرسة ومرنة ومستعدة للمستقبل.

في عام 2025، يعد التعلم المخصص هو السر في الحفاظ على سعادة الموظفين وانخراطهم واستعدادهم لأي شيء. إنها معادلة بسيطة: عندما ينمو موظفوك، ينمو عملك أيضاً.

باستخدام أدوات مثل خطط التعلُّم المخصَّصة والتدريب القائم على الواقع الافتراضي، يمكن للشركات بناء فرق عمل جاهزة للتعامل مع كل ما هو قادم.

التركيز على تجربة الموظفين

يمكن أن تكون منصات إدارة تجربة الموظفين عبارة عن تطبيقات ويب أو تطبيقات على الهاتف المحمول، حيث يمكن للموظفين تقديم أفكارهم لتحسين بيئة العمل ومشاركة الملاحظات حول مختلف جوانب العمل، بما في ذلك العمليات والتواصل وثقافة الشركة وغيرها.

الفوائد ذات شقين

1. التحسين المدفوع بالرؤى. ومن فوائد هذه المنصات التحليل التلقائي للملاحظات باستخدام التعلم الآلي. فهي تساعد على تحديد المشاكل الشائعة والاتجاهات ومجالات التحسين في بيئة عمل الشركة وعملياتها. على سبيل المثال، يمكن للمنصة تحليل عدد المرات التي يتم فيها ذكر مواضيع أو مشاكل معينة، وتحديد الأفكار أو الحلول الأكثر مناقشة، وتحديد الاتجاهات والاقتراحات السلبية لتحسين بيئة العمل.
2. زيادة المشاركة. يشعر الموظفون بأن صوتهم مسموع عندما تؤدي أفكارهم إلى تغيير قابل للتنفيذ، مما يساهم في الشعور بالملكية والانتماء.

التحديات التي يجب التغلب عليها

كن على دراية بالتحديات لتجنب العوائق وتحقيق أقصى استفادة من هذه التقنيات.

• الإرهاق من المشاركة. إذا شعر الموظفون بأنهم يُطلب منهم باستمرار تقديم ملاحظاتهم ولكن لا يرون تغييرات حقيقية، فقد يفقدون الثقة في العملية. يجب على المؤسسات العمل بسرعة على الاقتراحات للحفاظ على الزخم.
• الموازنة بين الخصوصية والشفافية. يمكن أن يثير استخدام الأدوات التي تحلل الملاحظات وبيانات مكان العمل مخاوف بشأن خصوصية الموظفين. تحتاج الشركات إلى الموازنة بين جمع المعلومات واحترام الحدود الفردية.
• موافقة القيادة. بدون دعم القيادة، يمكن أن تفشل حتى أفضل أدوات تجربة الموظفين. يحتاج القادة إلى دعم هذه المبادرات وإظهار قيمتها للقوى العاملة بأكملها.

ما أهمية ذلك

على الرغم من التنبؤات التي تشير إلى أن الموظف يعاني من "الركود" الذي تغذيه مبادرات خفض التكاليف والمبادرات التي تركز على الكفاءة، فإن الشركات ذات التفكير المستقبلي تغتنم هذه اللحظة لإعادة تعريف كيفية إشراك القوى العاملة لديها.

تشير الدراسات إلى أن 72% من المتقدمين للعمل يهتمون بسياسات المزايا عند اختيار صاحب العمل، وقد يؤدي عدم إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين إلى الإضرار بالإنتاجية والإبداع والاحتفاظ بهم. وعلى العكس من ذلك، فإن الشركات التي تواصل الابتكار في برنامج EX - حتى مع وجود موارد أكثر تشددًا - تضع نفسها في وضع يؤهلها لتحقيق النجاح على المدى الطويل.

توسيع نطاق التأهيل الموسع

يمكن للشركات التي تسعى إلى ضمان التأهيل الفعال للموظفين الجدد أن تضع برامج تأهيل مبتكرة وتفاعلية لخلق تجربة تفاعلية للموظفين الجدد.

التطبيقات الرئيسية لبرمجيات التأهيل

• الجولات الافتراضية. يمكن أن تتضمن برامج الإعداد التفاعلية جولات افتراضية حول المكتب حيث يمكن لأعضاء الفريق الجدد التعرف على مباني مكتب الشركة، بما في ذلك المناطق المشتركة ومناطق العمل ووسائل الراحة الأساسية.
• التهيئة المبسطة. من الضروري أيضاً تعريف الموظفين الرئيسيين بالشركة، مما يسمح للوافدين الجدد بفهم الهيكل التنظيمي للشركة بشكل أفضل وبناء علاقات قيمة. بالإضافة إلى ذلك، يساعد التدريب على العمليات والسياسات الأساسية للشركة الوافدين الجدد على التكيف بسرعة مع ثقافة الشركة.
• البرامج المخصصة. يمكن للشركة تطوير برامج تهيئة مخصصة مصممة خصيصاً لمختلف الأدوار والأقسام التنظيمية. تأخذ هذه البرامج في الاعتبار المهام والمتطلبات والخصائص المحددة لكل مجموعة من الموظفين، وتزويدهم بالمعرفة والمهارات اللازمة لأداء واجباتهم بنجاح.

على سبيل المثال، قد تتضمن برامج التهيئة للفنيين التدريب على تقنيات وأدوات محددة، بينما قد تركز البرامج الخاصة بمندوبي المبيعات على مهارات التواصل مع العملاء ومهارات التفاوض.

التحديات التي يجب التغلب عليها

• الإعداد الذي يستغرق وقتاً طويلاً. يتطلب إنشاء جولات افتراضية ومحتوى تفاعلي وبرامج تدريب مخصصة الكثير من الوقت والعمل، خاصة عند الموازنة بين متطلبات العديد من الأقسام.
• الثغرات التكنولوجية. يتطلب دمج حلول التأهيل الجديدة في أنظمة الموارد البشرية الحالية معرفة تقنية لتجنب الأخطاء أو مشاكل التوافق.
• صعوبات في التأهيل عن بُعد. قد يكون من الصعب الحفاظ على اهتمام العاملين عن بُعد أثناء التأهيل الافتراضي. في غياب اللقاءات المباشرة وجهاً لوجه، قد يشعر الموظفون الجدد بالإرهاق أو العزلة.

ما أهمية ذلك

عندما يتم ذلك بشكل صحيح، فإن أنظمة التأهيل تبرر كل قرش يتم إنفاقه. يشعر الموظفون الجدد بأنهم مستعدون ومقبولون ومتحمسون للمساهمة. تزيد التجارب الشخصية من الاحتفاظ بالموظفين من خلال إظهار أهميتهم.

بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت عملية التهيئة أسرع وأكثر سلاسة، يصبح الموظفون منتجين في وقت أسرع. فالاستثمار في عملية التهيئة هو أكثر من مجرد الترحيب بالموظفين الجدد؛ فهو يتعلق بإعدادهم للإنتاجية على المدى الطويل وخلق فريق عمل أكثر تماسكًا ورضا.

جعل الخط الأمامي أقوى من خلال تصميم عامل بدون مكتب

لطالما تم تجاهل العاملين بدون مكتب، الذين يشكلون 80% من القوى العاملة العالمية، عندما يتعلق الأمر بالتطورات التكنولوجية. ومع ذلك، في عام 2025، بدأ المد يتغير. فقد بدأت المؤسسات أخيراً في منح العاملين في الخطوط الأمامية الأدوات التي يحتاجونها.

التطبيقات الرئيسية لتصميم العامل بدون مكتب

• أدوات الهاتف المحمول أولاً. يتمتع العاملون في الخطوط الأمامية الآن بإمكانية الوصول إلى تطبيقات الهاتف المحمول المصممة خصيصاً لأدوارهم المحددة - سواء كانت جدولة أو التواصل في الوقت الفعلي أو إدارة المهام. هذه الأدوات بديهية وسهلة الاستخدام، مما يمنح العاملين الاستقلالية التي يحتاجونها للحفاظ على إنتاجيتهم أثناء التنقل.
• التكنولوجيا القابلة للارتداء. تعمل الأجهزة المبتكرة القابلة للارتداء، مثل النظارات الذكية أو أساور المعصم التي تعمل بتقنية تحديد الهوية بالترددات اللاسلكية، على تحسين كفاءة العاملين الذين لا يعملون على المكاتب من خلال تزويدهم بالبيانات وتعليمات المهام في الوقت الفعلي مع إبقاء أيديهم خالية. وهذا الأمر ذو قيمة خاصة للعاملين في مجالات مثل الرعاية الصحية والخدمات اللوجستية والتصنيع.
• الرفاهية والمشاركة. تعمل الشركات بشكل متزايد على تصميم برامج صحية تلبي احتياجات العاملين بدون مكتب. فمن خلال تطبيقات إدارة الإجهاد أو أجهزة تتبع الصحة أو الجدولة المرنة، تدعم الشركات الصحة البدنية والعقلية للعمال الذين غالباً ما يقفون على أقدامهم لساعات طويلة.

التحديات التي يجب التغلب عليها

• تبني التكنولوجيا. قد يقاوم بعض العاملين في الخطوط الأمامية التقنيات الجديدة، إما بسبب عدم إلمامهم بالتقنيات الرقمية أو ببساطة لأنهم اعتادوا على الأساليب التقليدية.
• مشاكل الاتصال، ففي المناطق الريفية أو الصناعات التي تعتمد على فرق العمل عن بُعد، غالباً ما يكون الوصول الموثوق إلى الإنترنت عائقاً أمام تطبيق الأدوات الرقمية بفعالية.
• تكلفة التنفيذ. قد يتطلب إدخال تطبيقات الأجهزة المحمولة والأجهزة القابلة للارتداء وغيرها من الأدوات المتقدمة استثماراً مقدماً كبيراً في كل من الأجهزة والتدريب.

ما أهمية ذلك

إن الاستثمار في تصميم العاملين بدون مكتب يعزز الإنتاجية ويزيد من الرضا الوظيفي ويقلل من معدل الدوران. من خلال منح العاملين في الخطوط الأمامية إمكانية الوصول إلى نفس مستوى الدعم الرقمي الذي يحصل عليه الموظفون في المكاتب، تخلق الشركات قوة عاملة أكثر شمولاً وتمكيناً. بالإضافة إلى ذلك، يؤدي ذلك إلى خدمة عملاء أفضل، وتحسين الكفاءة التشغيلية، ونموذج عمل أكثر مرونة.

نظرة شاملة للموهبة بفضل الذكاء الكلي للقوى العاملة

في عام 2025، لم يعد بإمكان الشركات أن تنظر إلى القوى العاملة لديها كقطاعات منفصلة - موظفون بدوام كامل، ومتعاقدون، وعاملون مستقلون، وعاملون مستقلون. بدلاً من ذلك، تستخدم الشركات نهجاً شاملاً للقوى العاملة لإدارة المواهب عبر الشركة بأكملها.

التطبيقات الرئيسية لذكاء القوى العاملة الكلي

• رؤى شاملة لاتخاذ قرارات أفضل. يساعد الذكاء الاصطناعي والتحليلات الشركات على تتبع الأداء، وتحديد الفجوات في المهارات، والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية. وهذا يُمكِّن فرق الموارد البشرية من مواءمة استراتيجيات المواهب مع أهداف الشركة الأوسع نطاقاً.
• تخطيط أكثر ذكاءً للقوى العاملة. من خلال الوصول إلى البيانات في الوقت الفعلي، يمكن للمؤسسات اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن اكتساب المواهب ونشرها وتخطيط التعاقب الوظيفي. سواء أكنت بحاجة إلى ضم مواهب جديدة أو إعادة توزيع أعباء العمل، فإن ذكاء القوى العاملة الكلي يمنحك الوضوح اللازم لاتخاذ الخطوات الصحيحة.
• مقاييس التنوع والشمول. يسمح الذكاء الكلي للقوى العاملة أيضاً بمراقبة أفضل للتنوع عبر مختلف الفئات - مما يضمن التمثيل على كل المستويات.

التحديات التي يجب التغلب عليها

• تكامل البيانات. مع وجود العديد من أنظمة الموارد البشرية المختلفة، يمكن أن يكون دمج البيانات من منصات مختلفة أمراً معقداً ويستغرق وقتاً طويلاً.
• خصوصية البيانات، حيث يثير جمع بيانات الموظفين الحساسة وتخزينها وتحليلها مخاوف تتعلق بالخصوصية، مما يجعل الأمن أولوية قصوى.
• مقاومة القرارات المستندة إلى البيانات. قد يشعر بعض الموظفين والمديرين بعدم الارتياح تجاه الرؤى المستندة إلى الذكاء الاصطناعي التي توجه عملية اتخاذ القرار، مما قد يؤدي إلى حدوث مقاومة.

ما أهمية ذلك

يمكن للشركات تعظيم مجموعة المواهب لديها، وإدارة التنوع، وسد الثغرات في المهارات بسرعة، والاستعداد لمتطلبات القوى العاملة المستقبلية من خلال الاستثمار في الذكاء الشامل للقوى العاملة.

يسمح اتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات للمؤسسات بالحفاظ على مرونتها وتقليل معدل الدوران وتطوير ثقافة التحسين المستمر، مما يوفر لها ميزة استراتيجية في سوق العمل التنافسي.

أحدث اتجاهات تكنولوجيا الموارد البشرية في مجال المسؤولية الاجتماعية للشركات والاستدامة

استخدام التكنولوجيا لتكون أكثر اخضراراً وعطاءً

تسهل التكنولوجيا على الشركات أن تكون أكثر استدامة ومسؤولية اجتماعية مع توفير الوقت والموارد.

التطبيقات الرئيسية لأدوات المسؤولية الاجتماعية والاستدامة

• تقليل هدر الموارد. تقوم أنظمة المراقبة الذكية بتتبع كمية المياه والكهرباء والوقود التي تستخدمها شركتك. فهي تُظهر أين يمكنك توفير المال تلقائياً وخفض الهدر وتقليل الأثر البيئي.
• قياس بصمتك الكربونية. تساعد أدوات الاستدامة في تتبع انبعاثات غازات الاحتباس الحراري واستخدام الطاقة، مما يمنحك صورة واضحة عن مصدر التلوث وكيفية الحد منه.
• ادعم القضايا الجيدة بكل سهولة. باستخدام الأدوات المناسبة، تصبح إدارة المسؤولية الاجتماعية أكثر بساطة. يمكنك أتمتة تتبُّع التبرعات أو إنشاء منصات عبر الإنترنت حيث يمكن للموظفين التطوع، حتى تتمكن من التركيز على إحداث فرق حقيقي في مجتمعك.

تحديات يجب التغلب عليها

في حين أن هذه الأدوات يمكن أن تفعل الكثير، إلا أن هناك بعض التحديات:

• الحصول على البيانات بشكل صحيح يحتاج جمع أرقام دقيقة عن استخدام الموارد والانبعاثات إلى تقنية موثوقة تعمل بسلاسة مع أنظمتك الحالية.
• إشراكالجميع. يجب تدريب الموظفين وتحفيزهم على استخدام هذه الأدوات بفعالية، خاصة بالنسبة لمبادرات المسؤولية الاجتماعية.
• وضع ميزانية للتغيير. يمكن أن يتطلب إعداد هذه الأنظمة والأدوات استثماراً مقدماً، وهو ما قد يبدو شاقاً للشركات الصغيرة.
• إثبات التأثير. ليس من السهل دائمًا قياس مدى مساعدة هذه الجهود للبيئة أو لمجتمعك، مما قد يجعل من الصعب إظهار قيمتها.

ما أهمية ذلك

إن الاستخدام الأكثر ذكاءً للموارد يوفر المال ويساعد الكوكب بينما يؤدي تتبع العمل الاجتماعي والخيري إلى بناء صورة أقوى وأكثر إيجابية للشركة. تُظهر هذه الأدوات للموظفين والعملاء والعالم أجمع أنك تهتم بإحداث فرق - ويمكن أن يساعد ذلك في جذب أفضل المواهب، وكسب ولاء العملاء، وجعل شركتك رائدة في مجال الاستدامة والصالح الاجتماعي.

كيف تساعد تقنيات الموارد البشرية الشركات على تحقيق الأهداف وتشكيل ثقافة الشركة

وفقاً لشركة Zippia، تعتزم 97% من الشركات زيادة إنفاقها على تكنولوجيا التوظيف، بينما ترغب 60% من أقسام الموارد البشرية في زيادة الإنفاق على التحليلات التنبؤية، و53% على أتمتة العمليات، و47% على الذكاء الاصطناعي. دعنا نكتشف السبب:

زيادة كفاءة التوظيف

تساعد أتمتة عمليات التوظيف على تقليل الوقت المستغرق في العثور على المرشحين المؤهلين وجذبهم. تساعد خوارزميات التعلّم الآلي في تحديد المرشحين الأكثر ملاءمة من بين سيل كبير من السير الذاتية.

تحسين إدارة الموارد البشرية

توفر تقنيات الموارد البشرية فرصة لأتمتة عمليات تقييم الموظفين وإدارة الأداء. وهذا يسمح بتحديد أكثر دقة لنقاط القوة والضعف لدى الموظفين، وتحديد مجالات التدريب والتطوير، ومراجعات الأداء الفعالة.

الحد من البيروقراطية

تقلل أنظمة الموارد البشرية الرقمية من الحاجة إلى حفظ السجلات يدوياً. ونتيجة لذلك، يتم تقليل احتمالية حدوث الأخطاء إلى أدنى حد ممكن، كما أن التواصل بين قسم الموارد البشرية والموظفين يكون سريعاً.

تطوير الثقافة المؤسسية

يمكن أن تساعد تكنولوجيا الموارد البشرية الشركات على إنشاء ثقافة مؤسسية إيجابية والحفاظ عليها. يمكن أن تساعد المنصة الإلكترونية لتبادل المعرفة والتدريب والفعاليات الداخلية والتغذية الراجعة بين الموظفين والإدارة في تحقيق ذلك.

التحليلات والتنبؤ

يمكن لتكنولوجيا الموارد البشرية جمع بيانات القوى العاملة وتحليلها لمساعدة الشركات على التنبؤ باحتياجات الموظفين، وتحديد الاتجاهات في عمليات التسريح، وتكييف استراتيجيات الموارد البشرية لتلبية احتياجات العمل المتغيرة.

مثالان من الحياة الواقعية لكيفية مساعدة تكنولوجيا الموارد البشرية للشركات

عزز نظام SAP SuccessFactors إدارة الموارد البشرية في Girteka

بدأت شركة Girteka، وهي شركة بارزة في مجال لوجستيات النقل، في التحول الرقمي وأتمتة عمليات الموارد البشرية لديها باستخدام SAP SuccessFactors (SAP SF). لقد أدى التعاون بين Girteka وSAP وLeverX إلى إعادة تشكيل نهجها في إدارة الموارد البشرية وأدى إلى عدد من التغييرات.

لم يقتصر دور الأتمتة على تبسيط عمليات الموارد البشرية فحسب، بل أدى أيضًا إلى تعزيز قدرات تحليل البيانات وإدارة الوقت.

وقد بدأ الأمر كمشروع صغير تحول إلى تحول واسع النطاق للشركة بأكملها. أسفر تطبيق SAP SuccessFactors عن النتائج التالية:

• تحسين إدارة الموارد البشرية
• تعزيز قدرات تحليلات الموارد البشرية
• جذب المتخصصين الموهوبين
• تحسين عملية التدريب

إن حل إدارة الوقت الذي نفذته LeverX قابل للتطوير بسهولة لتغطية 13,000 سائق في قسم النقل.

تشمل الخطط المستقبلية تحسين الثقافة التعليمية من خلال إدارة التعلُّم في SAP SF، وضمان التعويض العادل من خلال نظام SAP SF للتعويضات والأجور المتغيرة، وتوسيع النطاق الجغرافي للمشروع. يمثل هذا المشروع نموذجاً للتحول الرقمي الناجح لإدارة عدد الموظفين المتزايد بشكل أفضل.

Espresa، حل مخصص للموارد البشرية من أجل التعاون الفعال

Espresa عبارة عن منصة للتعاون بين الموظفين ومتخصصي الموارد البشرية والمتعاقدين. وهو يوفر مجموعة واسعة من الخدمات، بما في ذلك سهولة الوصول إلى برامج تأمين الشركات، ومبادرات العافية، والفعاليات الاجتماعية، ودروس اللغات الأجنبية، ومجموعات الاهتمامات. يمكن لموظفي الشركة حجز مكان للمشاركة في إحدى المبادرات بنقرة واحدة.

كان الهدف الأساسي للعميل هو إضافة قيمة للشركات من خلال تزويد الموظفين بإمكانية الوصول السريع إلى برامج الشركات والفعاليات الرياضية والمناسبات الرياضية والتعويضات والمجتمعات الداخلية.

أدى تنفيذ منصة Espresa إلى تحقيق مقاييس قوية:

ما تقدمه ليفركس

تقدم LeverX خدمات شاملة لتطوير تقنيات الموارد البشرية المتطورة التي تلبي احتياجاتك وتساعدك على تحسين إدارة الموارد البشرية لديك. هناك مجالان رئيسيان نحن متخصصون فيهما: تنفيذ حلول SAP في مجال إدارة الموارد البشرية(إدارة رأس المال البشري SAP HCM، SAP SuccessFactors) وتطوير حلول مخصصة.

تنفيذ حلول SAP

يُعدSAP HCM حلاً معقداً لأتمتة عمليات إدارة الموارد البشرية، بما في ذلك ضبط الوقت، وإدارة البيانات الشخصية، وكشوف المرتبات، وإدارة الإجازات. يتيح لك تنفيذ SAP HCM تقليل الوقت في العمليات الروتينية وزيادة كفاءة قسم الموارد البشرية لديك.

SAP SuccessFactors هي منصة إدارة مواهب قائمة على السحابة تتضمن وحدات للتوظيف، وتطوير الموظفين، وإدارة الأداء، والتحفيز. ويساعد تطبيق SAP SuccessFactors على تحسين عمليات التوظيف وتطوير الموظفين وإدارة المواهب، مما يزيد من تنافسية الشركة في سوق العمل.

التطوير المخصص

نقدم أيضاً تطوير برمجيات مخصصة، مع مراعاة الاحتياجات الفريدة لشركتك واتجاهات التكنولوجيا في مجال الموارد البشرية. سيقوم المتخصصون لدينا بتحليل عمليات أعمالك، وتطوير حل يلبي متطلباتك، ويساعدك على تحقيق أهدافك. بالإضافة إلى ذلك، نقدم الدعم المستمر في جميع مراحل المشروع.

الخاتمة

تعمل تكنولوجيا الموارد البشرية على تغيير الطريقة التي تعمل بها الشركات، وهي تتمحور حول جعل الأمور أسهل وأسرع وأكثر ذكاءً. بدءاً من الذكاء الاصطناعي الذي يساعدك على التوظيف بفعالية أكبر إلى الأدوات التي تجعل التعلُّم والتطوير شخصياً، هذه الابتكارات مصممة لمنح فريقك المزيد من الوقت للتركيز على ما يهمك حقاً - موظفيك.

إن اعتماد اتجاهات تكنولوجيا الموارد البشرية الجديدة يمكن أن يوفر لك المال، ويحسِّن رضا الموظفين، ويحافظ على عملك بين رواد الموضة. سواءً كان ذلك باستخدام الذكاء الاصطناعي للتوظيف الأكثر ذكاءً أو التحول إلى استخدام أدوات الاستدامة، فإن تبني تكنولوجيا الموارد البشرية يجعل شركتك أكثر مرونة واستعداداً لكل ما هو قادم. الأمر واضح: الاستثمار في التكنولوجيا المناسبة اليوم يساعد شركتك على الازدهار غداً.

فريقنا على استعداد لمساعدتك في هذه العملية من خلال توفير حلول شاملة تلبي احتياجاتك وأهداف عملك.