تحول الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا ودور SAP SuccessFactors

اكتشف كيف يساعد SAP SuccessFactors المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا على تحديث عمليات الموارد البشرية، ودعم برامج توطين القوى العاملة، والتكامل مع SAP S/4HANA، والاستعداد لنمو الأعمال على المدى الطويل.

في مختلف أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، أنجزت العديد من المؤسسات بالفعل تحديث أنظمتها المالية وعمليات المشتريات والعمليات الأساسية للأعمال باستخدام SAP S/4HANA. ومع نضوج مبادرات التحول الرقمي، يتجه الاهتمام بشكل متزايد نحو الموارد البشرية، حيث لا تزال الأنظمة القديمة، والعمليات المجزأة، والتعقيد المتزايد للقوى العاملة تحدّ من مرونة الأعمال.

وأصبح تحول عمليات الموارد البشرية من أبرز الأولويات بالنسبة للشركات في مختلف أنحاء المنطقة. فالتوسع في أسواق جديدة، وتنفيذ برامج توطين القوى العاملة، والتغيرات المستمرة في تشريعات العمل، إلى جانب ارتفاع توقعات الموظفين، كلها عوامل تدفع إدارات الموارد البشرية إلى اعتماد أساليب عمل جديدة تتماشى مع متطلبات الأعمال المتغيرة.

ومع توسع المؤسسات، غالبًا ما تصبح عمليات الموارد البشرية أكثر تشتتًا. إذ تتوزع البيانات بين أنظمة متعددة، وتؤدي إجراءات الموافقات الروتينية إلى إبطاء سير العمل، بينما تفتقر الإدارات إلى رؤية شاملة ومتسقة للقوى العاملة على مستوى المؤسسة.

ولهذا السبب، تتجه الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا إلى الاستثمار في بيئات رقمية متكاملة للموارد البشرية. ولم يعد التركيز يقتصر على إدارة الموارد البشرية من خلال أنظمة منفصلة، بل أصبح منصبًا على بناء بيئة متكاملة تدعم نمو الأعمال، وتعزز الاستقرار التشغيلي، وتمكّن من اتخاذ قرارات أكثر دقة وفاعلية. وبالنسبة إلى العديد من المؤسسات، يشمل هذا التحول أيضًا الانتقال من بيئات SAP ERP HCM التقليدية إلى SAP SuccessFactors لبناء منصة سحابية متكاملة لإدارة الموارد البشرية.

تستعرض هذه المقالة كيف تتعامل المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا مع المرحلة التالية من التحول الرقمي باستخدام SAP SuccessFactors. كما توضح كيف تسهم عمليات الموارد البشرية المتكاملة في تعزيز مستوى الرؤية للقوى العاملة، ودعم الامتثال للمتطلبات التنظيمية، وإرساء أساس متين لتحقيق نمو الأعمال على المدى الطويل.

لماذا يُعد تحول الموارد البشرية أولوية استراتيجية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا

مع استكمال المؤسسات في مختلف أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا لمبادرات تحديث أنظمة ERP، يتجه اهتمام العديد منها إلى الموارد البشرية. ففي حين أصبحت الأنظمة المالية، وعمليات المشتريات، وغيرها من وظائف الأعمال الأساسية أكثر تكاملًا، لا تزال أنظمة SAP ERP HCM الحالية وعمليات الموارد البشرية المجزأة تحدّ من وضوح الرؤية للقوى العاملة، والكفاءة التشغيلية، ومرونة الأعمال على المدى الطويل.

ويكشف النمو السريع للأعمال في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا عن أوجه القصور في بيئات الموارد البشرية التقليدية. فبمجرد توسع المؤسسات عبر عدة مناطق أو كيانات قانونية، تصبح الأنظمة المجزأة والعمليات اليدوية أكثر صعوبة من حيث الإدارة والتحكم.

وفي كثير من الحالات، لم تعد نماذج الموارد البشرية التقليدية تتمتع بالمرونة الكافية لمواكبة وتيرة التغير المتسارعة التي تشهدها المنطقة.

تزايد المنافسة على الكفاءات

أصبح العثور على المتخصصين ذوي الخبرة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا أكثر صعوبة من أي وقت مضى. وفي الوقت نفسه، تواجه العديد من الشركات ارتفاعًا في معدلات دوران الموظفين في المجالات الحيوية التي تدعم نمو الأعمال.

وتشهد الشركات في المملكة العربية السعودية ودولة الإمارات العربية المتحدة توسعًا سريعًا في قطاعات مثل التكنولوجيا، والخدمات اللوجستية، والهندسة، والرعاية الصحية، والذكاء الاصطناعي، والتصنيع. ونتيجة لذلك، ازدادت المنافسة على استقطاب المهنيين ذوي الخبرة في مختلف أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا.

إضافةً إلى ذلك، يستمر تنقل القوى العاملة بين دول المنطقة في الازدياد. وغالبًا ما تجد الشركات نفسها تتنافس على استقطاب الكفاءات المحلية والوافدة نفسها في عدة أسواق في الوقت ذاته، مما يجعل الاحتفاظ بالموظفين والتخطيط طويل الأجل للقوى العاملة أكثر صعوبة مما كان عليه في السابق.

كما تتغير توقعات الموظفين في مختلف أنحاء المنطقة. فقد أصبحت فرص التطور المهني، ومرونة بيئة العمل، والتواصل، والتفاعل اليومي مع عمليات الموارد البشرية عوامل أكثر تأثيرًا في الاحتفاظ بالموظفين، لا سيما في القطاعات التنافسية التي يتمتع فيها الموظفون بخيارات وظيفية أكثر مما كانت متاحة لهم قبل بضع سنوات.

ويرتبط العديد من هذه التغيرات ارتباطًا وثيقًا بالاتجاهات الأوسع في تقنيات الموارد البشرية، التي تواصل إعادة تشكيل استراتيجيات إدارة القوى العاملة في مختلف القطاعات.

تشمل أبرز تحديات القوى العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا ما يلي:

• نقص الكفاءات عالية التأهيل
• ارتفاع معدلات دوران الموظفين في القطاعات التنافسية
• تزايد الطلب على نماذج العمل المرنة
• الحاجة إلى تحسين تجربة الموظف
• ارتفاع توقعات الموظفين فيما يتعلق بالتطوير المهني والتعلّم
• إدارة أعداد كبيرة من الموظفين الذين يعملون بنظام الورديات أو في مواقع عمل موزعة
• دعم الوصول إلى خدمات الموارد البشرية عبر الأجهزة المحمولة في مختلف مواقع العمل

تعيد مبادرات توطين القوى العاملة الحكومية تشكيل أولويات الموارد البشرية

تشهد أولويات الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا تغيرًا أيضًا نتيجة مبادرات توطين القوى العاملة. فبرامج مثل السعودة والتوطين في دولة الإمارات (Emiratization) تعني أن الشركات أصبحت بحاجة إلى رؤية أوضح لهيكل القوى العاملة وعمليات التوظيف على مستوى المؤسسة.

وبالنسبة إلى فرق الموارد البشرية، فإن ذلك يعني عادةً إضافة مسؤوليات جديدة إلى مهامها. إذ تبدأ خطط التوظيف، وأهداف التوطين، ومتطلبات الامتثال، وتخطيط القوى العاملة جميعها بالتأثير في بعضها بعضًا.

ونتيجة لذلك، تتجه الشركات إلى اعتماد بيئات موارد بشرية تدعم إعداد تقارير أكثر تنظيمًا، وتوفر رؤية أوضح للقوى العاملة، وتعزز ضوابط التوطين. ويشمل ذلك غالبًا دعم إعدادات خاصة بكل دولة، وسير عمل محلي، والتحقق الديناميكي من الحقول، ومتطلبات الامتثال الإقليمية التي تختلف من سوق إلى آخر.

تشمل أبرز أولويات الموارد البشرية لدى الشركات العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا ما يلي:

• متابعة أهداف توطين القوى العاملة
• تحسين دقة تقارير القوى العاملة
• توحيد عمليات الموارد البشرية عبر مختلف الدول
• تقليل العمليات الإدارية اليدوية
• تعزيز إدارة الامتثال
• وضوح الرؤية حول هيكل القوى العاملة

تتسارع برامج التحول الرقمي

تتجه العديد من الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا إلى الابتعاد عن بيئات التشغيل المنفصلة والاستثمار في منصات رقمية أكثر مركزية. وبالنسبة إلى المؤسسات التي حدّثت بالفعل بيئة ERP لديها باستخدام SAP S/4HANA، يُعد تحول الموارد البشرية غالبًا الخطوة التالية نحو إنشاء مؤسسة أكثر ترابطًا وتوسيع نطاق التحول الرقمي ليشمل إدارة القوى العاملة.

وتزداد أهمية هذا التحول بالنسبة إلى المؤسسات التي تعمل في عدة دول أو كيانات قانونية. ففي العديد من القطاعات، تشمل عمليات الموارد البشرية أيضًا أعدادًا كبيرة من الموظفين الميدانيين والعاملين بنظام الورديات، المنتشرين في مواقع البناء، وشبكات البيع بالتجزئة، والعمليات اللوجستية، والمنشآت الصناعية، والمواقع الميدانية. وفي هذه البيئات، تكتسب إمكانية الوصول إلى خدمات الموارد البشرية عبر الأجهزة المحمولة، وتنسيق القوى العاملة، وتتبع بيانات التأشيرات وتصاريح العمل الخاصة بالموظفين، وتسريع التواصل مع الموظفين أهمية خاصة، لا سيما عندما تدير المؤسسات آلاف الموظفين عبر مواقع تشغيلية متعددة. كما أن إدارة عمليات الموارد البشرية من خلال أنظمة منفصلة تجعل توحيد العمليات أكثر صعوبة وتحدّ من مستوى الرؤية عبر القوى العاملة.

وتوفر منصات الموارد البشرية الحديثة للمؤسسات مستوى أفضل من الرؤية لعمليات القوى العاملة من خلال ربط بيانات الموارد البشرية، وإعداد التقارير، وعمليات الموظفين بصورة أكثر تكاملًا. كما يساعد SAP SuccessFactors الشركات على إدارة الفرق الموزعة والعمليات الإقليمية من خلال مركزية بيانات القوى العاملة وإتاحة وظائف الموارد البشرية عبر الأجهزة المحمولة. وباعتباره جزءًا من بيئة SAP المتكاملة، فإنه يوفر أيضًا أساسًا لربط بيانات القوى العاملة مع SAP S/4HANA، مما يساعد فرق الموارد البشرية والفرق المالية على العمل استنادًا إلى بيانات أكثر اتساقًا لدعم التخطيط واتخاذ القرارات.

ما أبرز اتجاهات تقنيات الموارد البشرية التي تُعيد تشكيل إدارة القوى العاملة؟

تعرّف على كيفية تحديث الشركات لعمليات الموارد البشرية، وتحسين تجربة الموظفين، والاستفادة من التحليلات لدعم تخطيط القوى العاملة.

اقرأ المقال

من SAP ERP HCM إلى SAP SuccessFactors Cloud

اعتمدت العديد من المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا على SAP ERP HCM لسنوات طويلة لإدارة عمليات الموارد البشرية الأساسية. ورغم أن هذه البيئات لا تزال تدعم العمليات اليومية، فإنها صُممت لتلبية احتياجات مرحلة مختلفة من نمو الأعمال. ومع توسع المؤسسات عبر بلدان متعددة، واعتماد نماذج جديدة للقوى العاملة، والاستجابة للمتطلبات التنظيمية المتغيرة، تصبح أنظمة الموارد البشرية القديمة أكثر صعوبة من حيث التكيف مع المتطلبات الجديدة.

ويبرز هذا التحدي بشكل خاص لدى المؤسسات التي حدّثت بالفعل الأنظمة المالية، وعمليات المشتريات، وغيرها من وظائف الأعمال باستخدام SAP S/4HANA. ففي الوقت الذي تصبح فيه بقية بيئة SAP أكثر تكاملًا واعتمادًا على البيانات، قد تظل الموارد البشرية معتمدة على عمليات قديمة، وأنظمة منفصلة، وإمكانات محدودة للخدمة الذاتية.

وتتجه المؤسسات بشكل متزايد إلى اعتماد SAP SuccessFactors لمعالجة تحديات مثل:

• محدودية الرؤية عبر القوى العاملة الموزعة في عدة دول
• الاعتماد على عمليات موارد بشرية يدوية وتشتت بيانات الموظفين
• عدم اتساق عمليات إدارة المواهب وإدارة الأداء
• صعوبة التكيف مع التغيرات في تشريعات العمل ومتطلبات توطين القوى العاملة
• تزايد توقعات الموظفين للحصول على خدمات موارد بشرية عبر الأجهزة المحمولة ووخدمات الخدمة الذاتية للموظفين
• محدودية الوصول إلى تحليلات القوى العاملة وإعداد التقارير في الوقت الفعلي

يجمع SAP SuccessFactors بين إدارة الموارد البشرية الأساسية، وإدارة المواهب، والتوظيف، والتعلّم، وتحليلات القوى العاملة ضمن منصة سحابية موحدة. ويتيح للمؤسسات توحيد عمليات الموارد البشرية عبر عدة دول مع الاستمرار في دعم تشريعات العمل المحلية، ومبادرات توطين القوى العاملة، والمتطلبات الخاصة بكل دولة.

ولا يقتصر الانتقال إلى SAP SuccessFactors على تحديث أنظمة الموارد البشرية فحسب، بل يمثل أيضًا خطوة نحو إعدادها لمتطلبات المستقبل. إذ يوفر نموذج النشر السحابي ابتكارًا مستمرًا، وإمكانات ذكاء اصطناعي مدمجة، وإمكانية الوصول إلى خدمات الموارد البشرية عبر الأجهزة المحمولة، والمرونة اللازمة لتكييف العمليات مع تطور احتياجات الأعمال. وبدلًا من مواصلة صيانة بيئات محلية عالية التخصيص، تستطيع المؤسسات إضافة وظائف جديدة بوتيرة أسرع، مع تقليل الجهود اللازمة لدعم أنظمة الموارد البشرية وتحديثها.

وبالنسبة إلى العديد من المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، لا يُعد الانتقال إلى SAP SuccessFactors مبادرة مستقلة خاصة بالموارد البشرية، بل يمثل الخطوة التالية نحو بناء بيئة SAP متكاملة تعمل فيها الموارد البشرية، والأنظمة المالية، والمشتريات، وغيرها من وظائف الأعمال اعتمادًا على بيانات موحدة، بما يعزز مستوى الرؤية ويدعم اتخاذ قرارات أفضل على مستوى المؤسسة بأكملها.

أبرز تحديات الموارد البشرية التي تواجهها الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا

تبدأ العديد من تحديات الموارد البشرية بالظهور عندما ينمو النشاط التجاري بوتيرة أسرع من قدرة العمليات الداخلية على مواكبة هذا النمو.

فقد يبدأ الأمر بمكتب واحد، ثم تصبح هناك ثلاثة مكاتب. ويتوسع التوظيف ليشمل عدة دول. وتبدأ الإدارات المختلفة في استخدام أدوات مختلفة لإدارة الموارد البشرية. فتُدار كشوف الرواتب في نظام، بينما تُحفظ بيانات الموظفين في نظام آخر، وتُنشأ التقارير في نظام مختلف تمامًا. وفي البداية، قد تبدو هذه الطريقة فعّالة، إلا أنها تصبح مع مرور الوقت أكثر صعوبة من حيث الإدارة والتحكم.

وتواجه العديد من الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا اليوم هذا الواقع بالفعل.

مع نمو المؤسسات، تبدأ هذه التحديات في التأثير بشكل أكثر مباشرة على العمليات اليومية. فتجد فرق الموارد البشرية نفسها مضطرة إلى تنسيق عدد كبير من العمليات يدويًا، بينما يضطر المديرون وقادة الأعمال إلى الانتظار لفترة أطول للحصول على معلومات موثوقة عن القوى العاملة تدعم اتخاذ القرارات التشغيلية والمالية. وحتى المهام البسيطة تبدأ في استغراق وقت أطول مما ينبغي.

التوطين والامتثال في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا

بالنسبة إلى الشركات التي تعمل في عدة دول في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، تصبح إدارة الموارد البشرية عادةً أكثر تعقيدًا مع مرور الوقت. فلكل دولة تشريعاتها العمالية، وممارساتها الخاصة بكشوف الرواتب، ومتطلبات إعداد التقارير، وسياسات الموارد البشرية المحلية التي يجب أخذها في الاعتبار.

وينبغي أن تدعم بيئة الموارد البشرية الحديثة دورة حياة الموظف بالكامل، لا أن تقتصر على وظائف محددة في الموارد البشرية. وإلا ستستمر المؤسسات في مواجهة عمليات غير مترابطة، وتكرار المهام، وعدم اتساق بيانات القوى العاملة.

وبالنسبة إلى المؤسسات التي نجحت بالفعل في توحيد العمليات المالية وعمليات المشتريات، غالبًا ما تظل الموارد البشرية إحدى آخر الوظائف التي تتطلب تكييفًا وفقًا لمتطلبات كل دولة، مع الحفاظ في الوقت نفسه على حوكمة موحدة على مستوى المؤسسة.

السعودة والتوطين

أصبحت برامج توطين القوى العاملة من أبرز أولويات الموارد البشرية في مختلف أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. ففي المملكة العربية السعودية ودولة الإمارات العربية المتحدة، ترتبط استراتيجيات التوظيف ارتباطًا وثيقًا بالمبادرات الوطنية للتوظيف، مثل السعودة والتوطين.

وبالنسبة إلى إدارات الموارد البشرية، يضيف ذلك مستوى جديدًا من التعقيد التشغيلي. إذ يتعين على الشركات متابعة ما يلي:

• مستهدفات توظيف المواطنين
• نسب التوطين
• تقارير توظيف المواطنين
• متطلبات الامتثال الخاصة بكل قطاع

ولهذا السبب، يجب أن تظل بيانات القوى العاملة دقيقة ومحدّثة باستمرار. وحتى أوجه عدم الاتساق البسيطة في التقارير أو بيانات الموظفين قد تؤدي لاحقًا إلى مخاطر تتعلق بالامتثال.

الامتثال لتشريعات العمل

تعني إدارة الموارد البشرية على مستوى المنطقة أيضًا تكييف العمليات بما يتوافق مع تشريعات العمل المختلفة من دولة إلى أخرى. فهياكل العقود، وسياسات الإجازات، ووثائق الموظفين، ومتطلبات ساعات العمل لا تُدار بالطريقة نفسها في جميع أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا.

ويزداد هذا الأمر تعقيدًا عندما تظل عمليات الموارد البشرية موزعة بين عدة أنظمة، أو فرق إقليمية، أو إجراءات محلية.

ويساعد توحيد بيانات الموظفين وعمليات الموارد البشرية المؤسسات على تطبيق حوكمة موحدة، مع مراعاة المتطلبات القانونية والتشغيلية الخاصة بكل دولة.

وغالبًا ما تحتاج الشركات إلى مواءمة عمليات الموارد البشرية مع ما يلي:

• عقود العمل المحلية
• متطلبات الإجازات والعطلات
• سياسات مكافأة نهاية الخدمة
• لوائح ساعات العمل
• معايير توثيق بيانات الموظفين

وكلما ازداد عدد الدول التي تعمل فيها المؤسسة، أصبحت عملية التنسيق اليدوي أكثر صعوبة.

متطلبات كشوف الرواتب وإعداد التقارير

يمكن أن تصبح إدارة كشوف الرواتب في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا معقدة بسرعة، لا سيما في المؤسسات التي تعمل عبر عدة كيانات قانونية أو مكاتب إقليمية.

وتؤدي اختلافات معايير إعداد التقارير، وقواعد كشوف الرواتب المحلية، ومتطلبات التدقيق إلى زيادة كبيرة في الأعباء الإدارية الواقعة على عاتق فرق الموارد البشرية وكشوف الرواتب. ولا تزال عملية إعداد التقارير في العديد من الشركات تعتمد بدرجة كبيرة على تجميع البيانات يدويًا من أنظمة مختلفة.

وتحتاج المؤسسات أيضًا إلى بيانات دقيقة عن القوى العاملة لتحسين مستوى الرؤية لتكاليف الموظفين، ودعم التخطيط المالي، وضمان اعتماد فرق الموارد البشرية والفرق المالية على بيانات متسقة.

كما زادت التغييرات التنظيمية الأخيرة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا من مستوى التعقيد. وأصبحت المؤسسات مطالبة بالتكيف بوتيرة أسرع مع المتطلبات المتغيرة المتعلقة بكشوف الرواتب، وتقارير القوى العاملة، وإدارة المتعاقدين، والامتثال في مختلف الدول.

ولهذا السبب، تتجه الشركات بشكل متزايد إلى اعتماد بيئات موارد بشرية أكثر مركزية تساعدها على:

• تحسين مستوى الرؤية لكشوف الرواتب عبر مختلف الدول
• دعم تنسيق كشوف الرواتب متعددة الدول
• تبسيط إعداد تقارير الامتثال
• تقليل الجهد المطلوب لعمليات المطابقة وإعداد التقارير اليدوية أثناء عمليات التدقيق
• التكيف بكفاءة أكبر مع متطلبات الامتثال الإقليمية المتغيرة

يساعد SAP SuccessFactors الشركات على الحفاظ على اتساق بيانات القوى العاملة وهياكل إعداد التقارير، مع دعم المتطلبات التشغيلية والتنظيمية الخاصة بكل دولة. وعند تكامله مع SAP S/4HANA، يوفر أيضًا أساسًا أكثر قوة لتخطيط القوى العاملة، وتحسين مستوى الرؤية لتكاليف الموظفين، وإعداد التقارير على مستوى المؤسسة.

وغالبًا ما يؤدي التوسع الإقليمي إلى زيادة كبيرة في تعقيد تنسيق كشوف الرواتب، وعمليات الموارد البشرية، والامتثال، لا سيما عند العمل عبر عدة دول وكيانات قانونية.

اللبنات الأساسية لتحول الموارد البشرية الحديث

غالبًا ما يبدأ تحول الموارد البشرية باستبدال الأنظمة القديمة أو رقمنة عمليات محددة. ولكن في الواقع، لا يؤدي ذلك عادةً إلا إلى حل جزء من المشكلة.

وينبغي أن تدعم بيئة الموارد البشرية الحديثة دورة حياة الموظف بالكامل، لا أن تقتصر على وظائف محددة في الموارد البشرية. وإلا ستستمر المؤسسات في مواجهة عمليات غير مترابطة، وتكرار المهام، وعدم اتساق بيانات القوى العاملة.

وبالنسبة إلى المؤسسات التي حدّثت بالفعل بيئة ERP لديها، يوسّع SAP SuccessFactors نطاق هذا التحول ليشمل الموارد البشرية من خلال توفير منصة مركزية لإدارة القوى العاملة، وعمليات إدارة المواهب، وبيانات الموظفين.

التكامل الشامل لعمليات الموارد البشرية

تؤدي عمليات الموارد البشرية غير المترابطة إلى زيادة التعقيدات التشغيلية. إذ تتوزع المعلومات بين عدة أنظمة، وتنتقل الموافقات عبر مستويات متعددة، ويصبح توحيد تقارير القوى العاملة أكثر صعوبة.

وتساعد بيئة موارد بشرية أكثر تكاملًا الشركات على:

• مركزية بيانات الموظفين
• توحيد سير عمل الموارد البشرية عبر مختلف وحدات الأعمال
• تحسين مستوى الرؤية لعمليات القوى العاملة
• تقليل الحاجة إلى التنسيق اليدوي بين وظائف الموارد البشرية
• دعم إعداد تقارير أكثر اتساقًا

كما تسهّل البنية المركزية للموارد البشرية تكامل بيانات القوى العاملة مع SAP S/4HANA، مما يتيح لفرق الموارد البشرية والفرق المالية الوصول إلى بيانات أكثر اتساقًا حول المؤسسة والموظفين.

إدارة المواهب وتطوير القوى العاملة

لم يعد التوظيف وحده كافيًا لمعالجة تحديات القوى العاملة. فقد أصبح الاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة، وتطوير المواهب الداخلية، والتخطيط لإعداد القيادات المستقبلية، عوامل لا تقل أهمية.

ويشمل ذلك عادةً:

• عمليات التوظيف وتهيئة الموظفين الجدد
• تخطيط التطور المهني
• برامج التعلم والتدريب
• إدارة الأداء
• تخطيط التعاقب الوظيفي وإعداد القيادات

ومن دون استراتيجية واضحة لإدارة المواهب، تواجه الشركات غالبًا صعوبة في الاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة وبناء كوادر قيادية من داخل المؤسسة.

تحليلات القوى العاملة وإعداد التقارير

لا تزال العديد من المؤسسات تعتمد على تقارير مجزأة أو على تجميع بيانات القوى العاملة يدويًا من مصادر مختلفة. ويؤدي ذلك إلى تأخير عملية اتخاذ القرار ويجعل تخطيط القوى العاملة أكثر صعوبة مما ينبغي.

ويشمل تحول الموارد البشرية الحديث عادةً ما يلي:

• لوحات معلومات للقوى العاملة في الوقت الفعلي
• تحليلات للقوى العاملة مدعومة بالذكاء الاصطناعي
• تخطيط القوى العاملة القائم على المهارات
• وصول أسرع إلى تقارير القوى العاملة
• رؤية أفضل لاتجاهات القوى العاملة
• اتخاذ قرارات في الموارد البشرية بالاعتماد على البيانات
• رؤى أفضل حول تكاليف الموظفين وتخطيط القوى العاملة

وتكتسب هذه الإمكانات أهمية خاصة لدى الشركات التي تعمل عبر عدة دول أو كيانات قانونية.

تجربة الموظف ووظائف الخدمة الذاتية

لا تزال العديد من عمليات الموارد البشرية أكثر تعقيدًا مما ينبغي. فبعض الطلبات البسيطة تستغرق وقتًا أطول من اللازم، وقد تضيع المعلومات بين الأنظمة المختلفة، كما لا يتمكن الموظفون دائمًا من الوصول بسهولة إلى خدمات الموارد البشرية.

ولهذا، تركز بيئات الموارد البشرية الحديثة بشكل متزايد على:

• الوصول إلى خدمات الموارد البشرية عبر الأجهزة المحمولة
• خدمات متعددة القنوات
• بوابات الخدمة الذاتية للموظفين
• تسريع التفاعل مع خدمات الموارد البشرية
• أتمتة الطلبات المتكررة
• تعزيز الشفافية في التواصل

كما تتجه العديد من المؤسسات إلى اعتماد خدمات موارد بشرية مدعومة بالذكاء الاصطناعي، تساعد الموظفين على الوصول إلى معلومات الموارد البشرية، وإنجاز الطلبات الروتينية، والتنقل بين الإجراءات الداخلية بسرعة أكبر.

إدارة الامتثال والتوطين

النسبة إلى الشركات العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، يظل الامتثال ومتطلبات توطين القوى العاملة من الأولويات الرئيسية. ولذلك، يجب أن تدعم أنظمة الموارد البشرية السياسات الخاصة بكل دولة، ومتطلبات إعداد التقارير، وعمليات متابعة القوى العاملة، من دون إضافة مزيد من التعقيد إلى العمليات التشغيلية.

ويشمل ذلك غالبًا:

• إدارة سياسات الموارد البشرية الخاصة بكل دولة
• دعم الاستعداد لعمليات التدقيق
• متابعة مبادرات توطين القوى العاملة
• الحفاظ على دقة تقارير القوى العاملة
• مواءمة عمليات الموارد البشرية مع المتطلبات التنظيمية

كما تساعد هذه الإمكانات المؤسسات على إنشاء أساس أكثر اتساقًا لإعداد تقارير الامتثال، وتخطيط القوى العاملة، والتكامل مع العمليات المالية على مستوى المؤسسة.

كيف يدعم SAP SuccessFactors تحول الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا

مع توسع المؤسسات في مختلف أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، تصبح إدارة عمليات الموارد البشرية أكثر تعقيدًا. فتختلف إجراءات التوظيف بين المناطق، وتُحفظ بيانات الموظفين في أنظمة منفصلة، ويعتمد إعداد التقارير بدرجة كبيرة على التنسيق اليدوي. ورغم أن هذه العمليات قد تكون قابلة للإدارة في المؤسسات الصغيرة، فإن التحكم فيها يصبح أكثر صعوبة مع توسع الشركات عبر عدة دول ووحدات أعمال.

وبالنسبة إلى المؤسسات التي حدّثت بالفعل بيئة ERP لديها، يوسّع SAP SuccessFactors نطاق هذا التحول ليشمل الموارد البشرية من خلال توفير منصة مركزية لإدارة القوى العاملة، وعمليات إدارة المواهب، وبيانات الموظفين. كما يساعد المؤسسات على استبدال بيئات الموارد البشرية المجزأة بنهج أكثر تكاملًا وقابلية للتوسع في إدارة القوى العاملة.

SAP SuccessFactors Employee Central

لا تزال بيانات القوى العاملة مجزأة في العديد من المؤسسات في المنطقة. إذ تحتفظ المكاتب والإدارات المختلفة ببياناتها بشكل منفصل، مما يجعل إعداد التقارير وتحديث الهياكل التنظيمية أكثر صعوبة مع نمو الأعمال.

ويُستخدم SAP SuccessFactors Employee Central في كثير من الأحيان لتوحيد إدارة القوى العاملة ضمن بيئة واحدة، بدلًا من الاحتفاظ بسجلات الموظفين في أنظمة متعددة.

وتقوم الشركات عادةً بتطبيقه من أجل:

• توحيد سجلات الموظفين عبر مختلف المناطق
• تبسيط تحديثات الهيكل التنظيمي
• تحسين مستوى الرؤية للتغيرات في أعداد الموظفين
• تقليل الجهد المطلوب لإعداد التقارير يدويًا

وبالنسبة إلى المؤسسات التي تعمل ضمن برامج توطين القوى العاملة، مثل السعودة في المملكة العربية السعودية أو التوطين في دولة الإمارات العربية المتحدة، فإن توحيد بيانات القوى العاملة في بيئة مركزية يسهم أيضًا في تسهيل إدارة الامتثال وإعداد التقارير.

كما يوفر أساسًا موثوقًا لتكامل بيانات الموارد البشرية مع SAP S/4HANA، مما يعزز مستوى الرؤية للقوى العاملة عبر كلٍ من الموارد البشرية والوظائف المالية.

إمكانات إدارة المواهب

أصبح الاحتفاظ بالموظفين أكثر صعوبة في مختلف أنحاء المنطقة، ولا سيما في القطاعات التي تتنافس على استقطاب الكفاءات ذات الخبرة. وقد أدركت العديد من الشركات بالفعل أن التوظيف وحده لا يكفي لمعالجة هذه التحديات.

وغالبًا ما تتطور عمليات تطوير الموظفين في المؤسسات الكبيرة بشكل مستقل داخل كل فريق، مما يجعل تنسيق تقييم الأداء والتخطيط للمسار المهني أكثر تعقيدًا. ويساعد SAP SuccessFactors الشركات على إنشاء عمليات أكثر اتساقًا لتطوير الموظفين على مستوى المؤسسة.

فعلى سبيل المثال، يُستخدم SAP SuccessFactors Performance & Goals بشكل متكرر لاستبدال عمليات تقييم الأداء المجزأة التي تعتمد على جداول البيانات، أو رسائل البريد الإلكتروني، أو ممارسات الموارد البشرية المحلية.

التوظيف وتهيئة الموظفين الجدد

غالبًا ما تصبح عمليات التوظيف أكثر تعقيدًا عندما تشمل عدة دول أو إدارات. إذ تتبع فرق التوظيف إجراءات مختلفة، وتستغرق الموافقات وقتًا أطول من اللازم، كما تختلف إجراءات تهيئة الموظفين الجدد من مكتب إلى آخر.

ويساعد SAP SuccessFactors الشركات على تطبيق حوكمة أكثر اتساقًا لعمليات الموارد البشرية على مستوى المؤسسة، مع إتاحة المرونة اللازمة لتلبية المتطلبات التشغيلية ومتطلبات الامتثال الخاصة بكل دولة.

وتستخدم المؤسسات غالبًا SAP SuccessFactors Recruiting وSAP SuccessFactors Onboarding لتحسين التنسيق بين عمليات التوظيف الإقليمية، وأتمتة مسارات الموافقات، ودعم متطلبات تهيئة الموظفين الخاصة بكل دولة، والحفاظ على توثيق أكثر اتساقًا لبيانات القوى العاملة عبر مختلف المواقع.

التعلم وتطوير القوى العاملة

في القطاعات سريعة النمو، لا يمكن للشركات الاعتماد على التوظيف الخارجي وحده، بل يصبح تطوير الكفاءات الداخلية بنفس القدر من الأهمية.

ولا تزال العديد من الشركات تدير برامج التدريب والشهادات المهنية باستخدام جداول البيانات أو من خلال إجراءات محلية منفصلة. ويجمع SAP SuccessFactors Learning هذه الأنشطة ضمن نظام واحد، مما يجعل تنسيقها وإدارتها على مستوى المؤسسة أكثر سهولة.

تحليلات الموارد البشرية وإعداد التقارير

لا تزال العديد من المؤسسات في المنطقة تُعد تقارير أعداد الموظفين يدويًا بالاعتماد على بيانات مستمدة من عدة أنظمة للموارد البشرية وكشوف الرواتب. ويصبح ذلك تحديًا عندما تحتاج الإدارة إلى الحصول على معلومات محدثة عن القوى العاملة بسرعة عبر عدة دول.

ويساعد SAP SuccessFactors على تقليل التأخير في إعداد التقارير من خلال توحيد بيانات القوى العاملة، ودعم تخطيط القوى العاملة، وتسهيل الوصول إلى بيانات أعداد الموظفين عبر مختلف المناطق. كما يمكن للمؤسسات دمج رؤى القوى العاملة مع البيانات المالية والتشغيلية، مما يمنح قادة الأعمال رؤية أكثر شمولًا لاتجاهات أعداد الموظفين، وتخطيط القوى العاملة، وتكاليف الموظفين.

تكامل SAP SuccessFactors مع SAP S/4HANA Finance

غالبًا ما تعمل فرق الموارد البشرية والفرق المالية بالاعتماد على البيانات التنظيمية نفسها، ولكن لأغراض مختلفة. فتركز الموارد البشرية على إدارة القوى العاملة، بينما تتابع الفرق المالية الميزانيات، وتكاليف الموظفين، والأداء المؤسسي. وعندما تعتمد هذه الوظائف على أنظمة غير مترابطة، تضطر المؤسسات غالبًا إلى قضاء وقت طويل في مطابقة البيانات قبل أن تتمكن من اتخاذ قرارات تستند إلى معلومات موثوقة.

ويُسهم تكامل SAP SuccessFactors مع SAP S/4HANA Finance في إنشاء بيئة مؤسسية أكثر ترابطًا، من خلال تمكين فرق الموارد البشرية والفرق المالية من العمل اعتمادًا على بيانات موحدة للقوى العاملة. كما يمكن أن تنتقل التغييرات المتعلقة بالهيكل التنظيمي، وسجلات الموظفين، والوظائف بسلاسة أكبر بين الأنظمة، مما يقلل الحاجة إلى التحديثات اليدوية ويُحسن دقة البيانات.

وتستفيد المؤسسات عادةً من هذا التكامل في عدة مجالات، منها:

• تحسين مستوى الرؤية لتكاليف الموظفين عبر الإدارات ووحدات الأعمال
• مواءمة أفضل بين تخطيط القوى العاملة والتخطيط المالي
• إعداد تقارير أكثر دقة عن أعداد الموظفين لفرق الموارد البشرية والفرق المالية
• توحيد الهياكل التنظيمية عبر أنظمة المؤسسة
• تقليل عمليات مطابقة البيانات يدويًا بين الموارد البشرية والأنظمة المالية
• الوصول بشكل أسرع إلى رؤى القوى العاملة لدعم القرارات التشغيلية والمالية

كما يدعم هذا التكامل عمليات إعداد الميزانيات والتنبؤ المالي بكفاءة أكبر. إذ تحصل الفرق المالية على رؤية أوضح لتكاليف القوى العاملة الحالية والمخطط لها، بينما تتمكن فرق الموارد البشرية من مواءمة خطط التوظيف، والتغييرات التنظيمية، ومبادرات إدارة المواهب مع الأهداف المالية. ويساعد ذلك المؤسسات على تقييم أثر قرارات القوى العاملة قبل أن ينعكس على الميزانيات والأداء التشغيلي.

وبالنسبة إلى المؤسسات التي تعمل في عدة دول، تسهم بيئة SAP المتكاملة أيضًا في تبسيط إعداد التقارير على مستوى المؤسسة. فبدلًا من تجميع بيانات القوى العاملة والبيانات المالية من أنظمة منفصلة، تستطيع فرق الإدارة الاعتماد على بيانات أكثر اتساقًا لدعم التخطيط الإقليمي، وإعداد تقارير الامتثال، ووضع استراتيجيات الأعمال طويلة الأجل.

ومع استمرار الشركات في التوسع في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، يساعد تكامل SAP SuccessFactors مع SAP S/4HANA Finance على تحويل بيانات القوى العاملة إلى أصل استراتيجي للأعمال. وبدلًا من التعامل مع الموارد البشرية والأنظمة المالية بوصفهما وظيفتين منفصلتين، تستطيع المؤسسات بناء أساس موحد لتخطيط القوى العاملة، وتعزيز شفافية تكاليف الموظفين، ودعم اتخاذ القرارات على مستوى المؤسسة بأكملها.

اعتبارات اعتماد الحلول السحابية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا

أصبح اعتماد الحلول السحابية جزءًا أساسيًا من استراتيجيات تحديث الموارد البشرية في مختلف أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. ومع انتقال المؤسسات من أنظمة الموارد البشرية المحلية إلى SAP SuccessFactors، يتعين عليها أيضًا مراعاة مدى توافق النشر السحابي مع المتطلبات التنظيمية، وسياسات الحوكمة المؤسسية، وأهداف التحول الرقمي طويلة الأجل.

أصبحت إدارة رأس المال البشري السحابية المعيار السائد

بالنسبة إلى العديد من المؤسسات، لا يقتصر اعتماد منصة سحابية لإدارة رأس المال البشري على استبدال الأنظمة الحالية، بل يمثل فرصة لتوحيد عمليات الموارد البشرية، وتعزيز قابلية التوسع، وتوفير تجربة أكثر اتساقًا للموظفين عبر مختلف الدول ووحدات الأعمال. كما تتيح منصات الموارد البشرية السحابية للمؤسسات إضافة إمكانات جديدة بسهولة أكبر، والاستجابة بسرعة للمتطلبات المتغيرة للأعمال، والاستفادة من الابتكار المستمر دون الحاجة إلى إدارة بنية تحتية محلية معقدة.

متطلبات إقامة البيانات والامتثال التنظيمي

أصبحت إقامة البيانات من الاعتبارات الأساسية، ولا سيما بالنسبة إلى المؤسسات العاملة في القطاعات الخاضعة للتنظيم أو في القطاع العام. ومع استمرار دول منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا في تعزيز تشريعات حماية البيانات والخصوصية، تحتاج المؤسسات إلى معرفة مكان تخزين بيانات الموظفين، وكيفية معالجتها، ومدى توافقها مع المتطلبات القانونية المحلية.

وعند التخطيط لتحول الموارد البشرية إلى البيئة السحابية، تُقيِّم المؤسسات عادةً ما يلي:

• الامتثال لتشريعات حماية البيانات الخاصة بكل دولة
• متطلبات إقامة بيانات الموظفين
• سياسات الحوكمة المؤسسية وأمن المعلومات
• إمكانات استمرارية الأعمال والتعافي من الكوارث
• الامتثال طويل الأجل للمتطلبات التنظيمية المتغيرة

البنية التحتية السحابية الإقليمية

تواصل SAP توسيع بنيتها التحتية السحابية الإقليمية لدعم العملاء في مختلف أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. ومع توفر البنية التحتية السحابية في أسواق رئيسية، مثل المملكة العربية السعودية ودولة الإمارات العربية المتحدة، للخدمات السحابية المدعومة من SAP، أصبحت المؤسسات تمتلك خيارات أوسع لمواءمة عمليات النشر السحابي مع المتطلبات الإقليمية للأعمال والامتثال.

وكجزء من تخطيط التنفيذ، ينبغي للشركات تقييم خيارات النشر المتاحة، ومدى توفر الخدمات، ومتطلبات إقامة البيانات، بما يتوافق مع احتياجاتها التشغيلية. ويشمل ذلك أيضًا اختيار نموذج النشر الذي يحقق أفضل توافق مع متطلبات الأعمال، والمتطلبات التنظيمية، والاحتياجات التشغيلية.

تحقيق التوازن بين التوحيد العالمي والامتثال المحلي

تسعى العديد من المؤسسات إلى توحيد عمليات الموارد البشرية عبر عدة دول، مع مراعاة تشريعات العمل المحلية، وبرامج توطين القوى العاملة، ومتطلبات اللغة، والسياسات الخاصة بكل دولة. ويدعم SAP SuccessFactors هذا النهج من خلال توفير منصة عالمية للموارد البشرية يمكن تهيئتها لتلبية المتطلبات التشغيلية والتنظيمية المحلية، مع الحفاظ على حوكمة موحدة على مستوى المؤسسة.

وبالنسبة إلى العديد من المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، لم يعد اعتماد الحلول السحابية مجرد مبادرة تقنية، بل أصبح قرارًا استراتيجيًا يدعم تحول الموارد البشرية، ويعزز الامتثال، ويوفر أساسًا قابلًا للتوسع لدعم نمو القوى العاملة مستقبلًا.

الفوائد التجارية التي يوفرها SAP SuccessFactors للمؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا

بالنسبة إلى الشركات العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، يصبح تحول الموارد البشرية ضرورة عندما ينمو النشاط التجاري بوتيرة أسرع من قدرة العمليات الداخلية على مواكبته. فالتوسع في دول جديدة، وزيادة أعداد الموظفين، ومتطلبات توطين القوى العاملة، وارتفاع توقعات الموظفين، كلها عوامل تفرض ضغوطًا إضافية على عمليات الموارد البشرية.

ومع مرور الوقت، تصبح الأنظمة غير المترابطة وعمليات التنسيق اليدوية غير قادرة على مواكبة نمو الأعمال.

وغالبًا ما يُطبَّق SAP SuccessFactors لإضفاء مزيد من التنظيم والاتساق على عمليات الموارد البشرية، لا سيما في المؤسسات التي تدير موظفين عبر عدة دول أو وحدات أعمال.

وفي الواقع، غالبًا ما تتداخل هذه المشاريع مع بعضها بعضًا. فقد تبدأ إحدى الشركات بتحديث نظام كشوف الرواتب، ثم توسع هذه المبادرة لتشمل برنامجًا أكثر شمولًا لتحول عمليات الموارد البشرية. بينما تبدأ شركات أخرى بتحسين عمليات التوظيف وتطوير الموظفين قبل الانتقال إلى إدارة موارد بشرية أكثر مركزية. كما قد تبدأ مؤسسات أخرى بدمج الموارد البشرية مع SAP S/4HANA Finance لتحسين تخطيط القوى العاملة وتعزيز شفافية تكاليف الموظفين، قبل توسيع نطاق المشروع ليشمل مبادرات أوسع لإدارة المواهب.

وبالنسبة إلى الشركات التي لا تزال تدير الموارد البشرية من خلال بيئات SAP التقليدية، لا يقتصر التحديث غالبًا على استبدال البرمجيات، بل يركز على تبسيط عمليات الموارد البشرية على مستوى المؤسسة بأكملها. ولهذا السبب، تقارن المؤسسات في كثير من الأحيان بين SAP ERP Human Capital Management وSAP SuccessFactors عند التخطيط للمرحلة التالية من تحديث بيئة الأعمال.

كما تميل الشركات التي تسعى إلى توحيد عمليات الموارد البشرية على مستوى المنطقة إلى الاستثمار في منظومة SAP HR الأوسع، التي تدعم إدارة القوى العاملة، والامتثال، وتنسيق كشوف الرواتب، وتطوير الموظفين، والتكامل مع SAP S/4HANA Finance ضمن بيئة مؤسسية أكثر ترابطًا.

ما الذي ينبغي على المؤسسات تقييمه قبل البدء في تحول الموارد البشرية

غالبًا ما تصبح مشاريع تحول عمليات الموارد البشرية أكثر تعقيدًا عندما تقلل الشركات من حجم التحديات الموجودة في بيئة الموارد البشرية الحالية. ففي العديد من المؤسسات، تراكمت التحديات التشغيلية على مدار سنوات نتيجة استخدام أنظمة متفرقة، وعمليات محلية، وهياكل مجزأة لإعداد التقارير.

وقبل تغيير أنظمة الموارد البشرية أو إعادة تصميم عمليات إدارة القوى العاملة، تحتاج الشركات أولًا إلى تحديد الجوانب التي لم تعد عملياتها الحالية قادرة على دعمها بكفاءة.

بيئة الموارد البشرية الحالية ومستوى التعقيد التشغيلي

لا تزال العديد من المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا تعتمد على عدة أنظمة للموارد البشرية في الوقت نفسه. فقد تُدار كشوف الرواتب بشكل منفصل عن سجلات الموظفين، بينما تُنفَّذ عمليات الموافقات، وإعداد التقارير، وتحديث بيانات القوى العاملة من خلال إجراءات محلية مختلفة.

ومع توسع الشركات عبر عدة دول ووحدات أعمال، تصبح إدارة هذه البيئات والحفاظ على اتساقها أكثر صعوبة.

كما تدير العديد من المؤسسات في المنطقة هياكل متزايدة التعقيد للقوى العاملة، تشمل الموظفين العاملين عن بُعد، والمتعاقدين، والمتخصصين الخارجيين، والفرق التي تعمل في عدة دول من منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا في الوقت نفسه. وفي مثل هذه البيئات، يصبح توفير الوصول إلى خدمات الموارد البشرية عبر الأجهزة المحمولة، وتسريع عمليات الموافقات، وتحسين تنسيق القوى العاملة أكثر صعوبة عند الاعتماد على إجراءات محلية مجزأة.

وتُقيِّم المؤسسات عادةً ما يلي:

• منصات الموارد البشرية القديمة والفجوات في التكامل
• تجزؤ البيانات عبر الأنظمة المختلفة
• التوزيع الجغرافي للقوى العاملة
• متطلبات توطين القوى العاملة
• مستوى تعقيد إدارة المتعاقدين والقوى العاملة الخارجية
• مدى الجاهزية للتكامل مع SAP S/4HANA وغيرها من أنظمة المؤسسة

وكلما كانت بيئة الموارد البشرية أكثر تجزؤًا، ازدادت صعوبة توحيد العمليات في المراحل اللاحقة من مشروع التحول.

الامتثال وجودة البيانات والتكامل

تضيف متطلبات الامتثال في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا مستوى آخر من التعقيد إلى مشاريع تحول الموارد البشرية. إذ تختلف تشريعات العمل، وبرامج توطين القوى العاملة، ومعايير إعداد التقارير، ومتطلبات كشوف الرواتب من دولة إلى أخرى.

وفي الوقت نفسه، لا تكتشف العديد من الشركات مشكلات بيانات القوى العاملة إلا بعد بدء مشاريع التحول. كما ينبغي للمؤسسات تقييم مدى قدرة البنية الحالية للموارد البشرية على دعم اعتماد الحلول السحابية مع الالتزام بمتطلبات إقامة البيانات، وأمن المعلومات، والحوكمة على المستوى الإقليمي. ويمكن أن تؤدي سجلات الموظفين المكررة، وهياكل إعداد التقارير غير المتسقة، وبيانات الموارد البشرية غير المكتملة إلى إبطاء عملية التنفيذ بشكل كبير.

وقبل البدء في مبادرات التحديث، تُقيِّم الشركات عادةً ما يلي:

• متطلبات تشريعات العمل ومتطلبات توطين القوى العاملة الخاصة بكل دولة
• مدى اتساق بيانات الموارد البشرية ودقة إعداد التقارير
• سجلات الموظفين المكررة أو القديمة
• تكامل كشوف الرواتب مع أنظمة ERP
• الجاهزية لاعتماد الحلول السحابية ومتطلبات إقامة البيانات
• الاعتماد على أدوات الموارد البشرية التابعة لجهات خارجية

ويساعد فهم هذه الجوانب في مرحلة مبكرة المؤسسات على تقليل مخاطر التنفيذ، وتبسيط عمليات التكامل، وتحسين تبني المستخدمين للحلول الجديدة، وبناء أساس أكثر قوة لتحول الموارد البشرية على المدى الطويل.

تواجه العديد من مبادرات تحول الموارد البشرية تحديات لا بسبب القيود التقنية، بل لأن المشكلات التشغيلية القائمة تكون أكبر مما تتوقعه الشركات في البداية.

وفي المؤسسات الإقليمية الكبيرة، يؤدي تحول الموارد البشرية عادةً إلى تغيير طريقة إدارة بيانات القوى العاملة، والموافقات، وإعداد التقارير، وعمليات الامتثال على مستوى المؤسسة. ومن دون تخطيط وتنسيق فعّالين، تواجه الشركات غالبًا تحديات تشغيلية بعد تنفيذ المشروع.

التعامل مع تحول الموارد البشرية باعتباره مشروعًا تقنيًا فقط

تبدأ إحدى أكثر المشكلات شيوعًا عندما تنظر الشركات إلى تحول الموارد البشرية على أنه مجرد تنفيذ لنظام جديد.

فقد يجري تطبيق المنصة الجديدة، بينما تظل عمليات الموارد البشرية الأساسية دون تغيير يُذكر. وتبقى اختناقات سير الموافقات كما هي، ويستمر إعداد التقارير في الاعتماد على العمل اليدوي، كما تواصل الفرق تنفيذ العمليات بطرق مختلفة بين الإدارات أو المناطق.

ومع مرور الوقت، تدرك الشركات أن استبدال النظام وحده لا يؤدي تلقائيًا إلى تبسيط عمليات الموارد البشرية، إذا بقيت أساليب العمل القديمة كما هي، أو إذا لم يكن تحول الموارد البشرية متوافقًا مع مبادرات التحول الأوسع الخاصة بـ ERP وتحول الأعمال.

إهمال تجربة الموظف

تركّز بعض المؤسسات على أتمتة العمليات، لكنها لا تمنح اهتمامًا كافيًا للطريقة التي يتفاعل بها الموظفون فعليًا مع أنظمة الموارد البشرية.

وغالبًا ما تؤدي إجراءات العمل المعقدة، وضعف التواصل، وعدم اتساق تجربة المستخدم بين المناطق إلى:

• انخفاض معدل تبني المستخدمين للنظام
• مقاومة التغيير
• استمرار الاعتماد على العمليات اليدوية

ومن دون إشراك الموظفين، يصبح من الصعب توسيع نطاق حتى أكثر بيئات الموارد البشرية تطورًا بكفاءة.

التقليل من تعقيد متطلبات التوطين

تضيف متطلبات توطين القوى العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا مستوى إضافيًا من التعقيد إلى مبادرات تحول الموارد البشرية. إذ تتطلب تشريعات العمل الخاصة بكل دولة، وبرامج توطين القوى العاملة، وقواعد كشوف الرواتب، ومتطلبات إعداد التقارير، اتباع أساليب تشغيلية مختلفة من سوق إلى آخر.

وقد تواجه الشركات التي تحاول توحيد جميع العمليات من دون مراعاة المتطلبات المحلية لاحقًا ما يلي:

• مخاطر تتعلق بالامتثال
• عدم اتساق في إعداد التقارير
• فجوات في العمليات بين الدول
• الحاجة إلى تعديلات يدوية إضافية بعد التنفيذ

ضعف التخطيط للتكامل

نادراً ما تعمل أنظمة الموارد البشرية بمعزل عن بقية بيئة الأعمال. فأنظمة كشوف الرواتب، وSAP S/4HANA، والتطبيقات المالية، والأنظمة التابعة لجهات خارجية، جميعها تؤثر في كيفية إدارة عمليات القوى العاملة اليومية.

وعندما يكون التخطيط للتكامل غير كافٍ، تستمر المؤسسات في مواجهة بيانات غير مترابطة، وعمليات مكررة، وإجراءات عمل غير فعّالة حتى بعد اكتمال مشاريع التحول.

عدم كفاية إدارة التغيير

تبدو العديد من مشاريع تحول الموارد البشرية منظمة جيدًا على الورق. فخريطة طريق التنفيذ تكون معتمدة، والجداول الزمنية محددة، ويجري تنفيذ الحل من الناحية التقنية وفقًا للخطة. إلا أن التحديات الحقيقية تبدأ لاحقًا، عندما يُطلب من الموظفين في مختلف أنحاء المؤسسة تغيير طريقة عملهم اليومية.

فبعض الفرق تتكيف بسرعة، بينما تقاوم فرق أخرى تغيير إجراءات العمل المحلية التي اعتادت عليها لسنوات، ولا سيما في المؤسسات الإقليمية التي تطورت فيها عمليات الموارد البشرية بشكل مستقل داخل الشركات التابعة أو في كل دولة.

وفي المؤسسات الإقليمية، يصبح التحكم في هذا الوضع أكثر صعوبة. فكثيرًا ما تتحرك الدول المختلفة ووحدات الأعمال بوتيرة متفاوتة، مما يؤدي إلى استمرار عدم الاتساق في عمليات الموارد البشرية حتى بعد تشغيل المنصة بالكامل.

ولهذا السبب، أصبحت العديد من الشركات تتعامل مع إدارة التغيير باعتبارها مسارًا مستقلًا ضمن مشروع تحول الموارد البشرية، وليس مجرد نشاط يُنفذ بالتوازي مع عملية التنفيذ.

اكتشف كيف تدعم SAP التحول في المؤسسات الدولية الكبرى

اطّلع على قصة نجاح Girteka وتعرّف على كيفية مساهمة حلول SAP المؤسسية في تحسين التنسيق التشغيلي وتعزيز مستوى الرؤية على مستوى المؤسسة.

استكشف المزيد

النهج الموصى به لتحول الموارد البشرية باستخدام SAP في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا

تميل مشاريع تحول الموارد البشرية إلى تحقيق نتائج أفضل عندما تتعامل معها الشركات بوصفها عملية تطوير تشغيلية تدريجية، وليس كمشروع واسع النطاق لتطبيق نظام جديد دفعة واحدة.

وبالنسبة إلى العديد من الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، لا يمثل اختيار المنصة سوى جزء من التحدي. أما التحدي الأكبر، فيتمثل في توحيد عمليات الموارد البشرية، والعمليات الإقليمية، ومتطلبات الامتثال، وأولويات القوى العاملة، وأنظمة المؤسسة ضمن إطار واحد قادر على دعم النمو على المدى الطويل.

تقييم عمليات الموارد البشرية ومستوى نضج المؤسسة

تبدأ معظم الشركات بتقييم كيفية إدارة عمليات الموارد البشرية الحالية على مستوى المؤسسة. ويشمل ذلك عادةً مراجعة إجراءات العمل الحالية، وهياكل إعداد التقارير، ونماذج الموافقات، وعمليات الامتثال، وجودة بيانات القوى العاملة، ومتطلبات التكامل، ومدى الجاهزية لاعتماد الحلول السحابية.

وفي هذه المرحلة، تتمكن المؤسسات غالبًا من تحديد الاختناقات التشغيلية التي تراكمت على مدار سنوات، لكنها أصبحت أكثر وضوحًا مع توسع الشركة عبر المناطق أو وحدات الأعمال.

تحديد أهداف التحول في مرحلة مبكرة

تكون مشاريع تحول الموارد البشرية أكثر نجاحًا عندما تُحدد أولويات الأعمال بوضوح منذ البداية.

فبعض المؤسسات تركز بصورة أساسية على الامتثال وشفافية بيانات أعداد الموظفين. بينما تعطي مؤسسات أخرى الأولوية لتعزيز التكامل بين الموارد البشرية وSAP S/4HANA Finance بهدف تحسين تخطيط القوى العاملة، وتعزيز مستوى الرؤية لتكاليف الموظفين، وتطوير إعداد التقارير على مستوى المؤسسة. كما بدأت العديد من الشركات في تقييم الدور الذي يمكن أن تؤديه تحليلات القوى العاملة المدعومة بالذكاء الاصطناعي في تحديد فجوات المهارات وتخطيط القوى العاملة، إلى جانب خدمات الموارد البشرية المدعومة بالذكاء الاصطناعي، ضمن استراتيجيتها طويلة الأجل.

ومن دون تحديد أولويات واضحة، تصبح مشاريع التنفيذ أكثر تعقيدًا ويصعب تنسيقها بين مختلف الإدارات.

اختيار وحدات SAP SuccessFactors وفقًا لأولويات الأعمال

ليست جميع المؤسسات بحاجة إلى تحويل جميع عمليات الموارد البشرية في الوقت نفسه. فالكثير من الشركات تبدأ بالمجالات التي تشكل أكبر ضغط تشغيلي، ثم توسع نطاق الحل تدريجيًا مع مرور الوقت.

فعلى سبيل المثال، قد تعطي بعض المؤسسات الأولوية لما يلي:

• SAP SuccessFactors Employee Central لتوحيد بيانات القوى العاملة
• تحسين عمليات SAP SuccessFactors Recruiting وSAP SuccessFactors Onboarding
• إدارة المواهب وتطوير الموظفين
• تنسيق كشوف الرواتب والامتثال
• تحليلات القوى العاملة وإعداد التقارير

ويساعد هذا النهج المرحلي على إدارة مشاريع التحول بكفاءة أكبر من الناحية التشغيلية.

تنفيذ المشروع على مراحل

غالبًا ما يؤدي تنفيذ المشروع في جميع المواقع الإقليمية دفعة واحدة إلى اضطرابات تشغيلية غير ضرورية، خاصةً عندما تتغير عدة عمليات للموارد البشرية في الوقت نفسه.

ولا يتمثل الهدف عادةً في توحيد طريقة العمل في جميع الدول، بل في تحقيق حوكمة أكثر اتساقًا، وتعزيز مستوى الرؤية للقوى العاملة على مستوى العمليات الإقليمية. وفي المؤسسات الكبيرة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، يُنفذ المشروع غالبًا على مراحل، دولةً تلو الأخرى، للحد من تأثيره على العمليات اليومية وتسهيل تبنيه من قبل الفرق المحلية.

كما تبدأ العديد من المؤسسات بتطبيق حلول الموارد البشرية الأساسية، قبل التوسع لاحقًا إلى إدارة المواهب، والتحليلات، والتكامل الأوسع مع SAP S/4HANA وغيرها من أنظمة المؤسسة.

التحسين المستمر لعمليات الموارد البشرية

نادرًا ما تنتهي رحلة تحول الموارد البشرية بمجرد اكتمال التنفيذ. فمع تطور هياكل القوى العاملة، تواصل المؤسسات تحسين إعداد التقارير، وتخطيط القوى العاملة، وعمليات الموظفين، واستراتيجيات الأتمتة بصورة مستمرة.

ويتحقق النجاح طويل الأجل في تحول الموارد البشرية من خلال التحسين المستمر للعمليات، والاستفادة من الإمكانات الجديدة التي يوفرها SAP SuccessFactors، وتكييف عمليات الموارد البشرية بما يواكب تطور متطلبات الأعمال، والقوى العاملة، والمتطلبات التنظيمية.

خدمات LeverX لدعم تحول الموارد البشرية باستخدام SAP في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا

غالبًا ما تتطلب مشاريع تحول الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا أكثر من مجرد تنفيذ قياسي للمنصة. إذ تحتاج المؤسسات في المنطقة عادةً إلى مواءمة عمليات القوى العاملة، ومتطلبات توطين القوى العاملة، والتزامات الامتثال، وعمليات كشوف الرواتب، وحوكمة الموارد البشرية عبر عدة دول، والتكامل مع منظومة SAP الأوسع ضمن بيئة واحدة.

وتدعم LeverX الشركات في مختلف مراحل تحول الموارد البشرية، بدءًا من تقييم العمليات الحالية، ووصولًا إلى التحسين المستمر بعد التنفيذ.

استشارات تحول الموارد البشرية

تبدأ العديد من المؤسسات بتقييم عمليات الموارد البشرية الحالية، وهياكل إعداد التقارير، وعمليات إدارة القوى العاملة قبل الانتقال إلى مرحلة التنفيذ.

وفي هذه المرحلة، تساعد LeverX الشركات على:

• تقييم بيئات الموارد البشرية الحالية
• تحديد الاختناقات التشغيلية
• تحديد أولويات التحول
• تصميم نماذج قابلة للتوسع لعمليات الموارد البشرية
• تقييم جاهزية التكامل واعتماد الحلول السحابية

ويتيح ذلك للمؤسسات تنفيذ مشاريع التحول استنادًا إلى أهداف تشغيلية واضحة، بدلًا من التعامل معها باعتبارها مشروعًا تقنيًا فقط.

تنفيذ SAP SuccessFactors

تدعم LeverX تنفيذ SAP SuccessFactors في مجالات الموارد البشرية الأساسية، وإدارة المواهب، والتوظيف، وتهيئة الموظفين الجدد، وتحليلات القوى العاملة، وتطوير الموظفين.

وتُصمم مشاريع التنفيذ بما يتناسب مع:

• بيئات أنظمة الموارد البشرية الحالية
• الهياكل التشغيلية الإقليمية
• بيئات القوى العاملة متعددة الدول
• متطلبات توطين القوى العاملة والامتثال
• متطلبات التكامل مع SAP S/4HANA

وفي الواقع، تواصل العديد من المؤسسات أيضًا تشغيل بيئات هجينة تجمع بين SAP HCM وSAP SuccessFactors خلال فترات الانتقال، بينما يجري توحيد عمليات الموارد البشرية تدريجيًا على مستوى المنطقة.

دعم التوطين والامتثال

غالبًا ما تشمل عمليات الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا تشريعات عمل خاصة بكل دولة، وبرامج توطين القوى العاملة، ومتطلبات إقليمية لإعداد التقارير.

وتساعد LeverX المؤسسات على مواءمة بيئات SAP SuccessFactors مع:

• متطلبات السعودة والتوطين
• عمليات الامتثال المحلية
• متطلبات إعداد تقارير القوى العاملة
• سياسات الموارد البشرية الخاصة بكل دولة

تكامل كشوف الرواتب والأنظمة التابعة لجهات خارجية

في العديد من المؤسسات، يجب أن تتكامل بيئات الموارد البشرية مع أنظمة كشوف الرواتب، وSAP S/4HANA، والتطبيقات المالية، وأدوات الموارد البشرية التابعة لجهات خارجية المستخدمة في المؤسسة. وتدعم LeverX تخطيط وتنفيذ عمليات التكامل لمساعدة الشركات على تحسين اتساق بيانات القوى العاملة، وتعزيز مستوى الرؤية لتكاليف الموظفين، وتطوير إعداد التقارير على مستوى المؤسسة ضمن منظومة SAP المتكاملة.

تفعيل تحليلات الموارد البشرية وإعداد التقارير

لا تزال العديد من الشركات في المنطقة تعتمد بدرجة كبيرة على تجميع بيانات الموارد البشرية يدويًا لإعداد التقارير. وتساعد LeverX المؤسسات على تحسين مستوى الرؤية للقوى العاملة من خلال إعداد تقارير مركزية، وتحليلات القوى العاملة، ومتابعة مؤشرات الأداء الرئيسة داخل بيئات SAP.

ويمنح ذلك فرق الموارد البشرية، والفرق المالية، وقادة الأعمال وصولًا أسرع إلى بيانات القوى العاملة اللازمة للتخطيط التشغيلي والاستراتيجي.

التحسين المستمر والدعم بعد الإطلاق

نادراً ما تنتهي رحلة تحول الموارد البشرية بمجرد تشغيل الحل. فمع نمو المؤسسات وتطور هياكل القوى العاملة، تحتاج عمليات الموارد البشرية عادةً إلى تحسينات مستمرة وتعديلات تشغيلية.

وتدعم LeverX الشركات بعد الإطلاق من خلال:

• تحسين العمليات
• دعم تبني المستخدمين للحل
• تحسين إعداد التقارير
• تطوير تحليلات القوى العاملة
• التحسين المستمر لبيئة الموارد البشرية

لماذا تثق المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا بـ LeverX لتنفيذ مشاريع SAP SuccessFactors

نادرًا ما تقتصر مشاريع تحول الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا على الموارد البشرية وحدها. فعندما تعيد المؤسسات تصميم عمليات الموارد البشرية، تمتد التغييرات غالبًا إلى ما هو أبعد من هذه الوظيفة، لتشمل هياكل إعداد التقارير، وعمليات كشوف الرواتب، وإجراءات الامتثال، والتكامل مع أنظمة المؤسسة، وإدارة الموظفين في العمليات اليومية.

ويظهر ذلك بوضوح في المؤسسات التي تعمل في عدة دول، حيث تطورت عمليات الموارد البشرية بشكل مستقل مع مرور الوقت.

وتعمل LeverX مع الشركات التي تواجه هذه التحديات تحديدًا، ولا سيما في بيئات SAP التي ترتبط فيها عمليات الموارد البشرية ارتباطًا وثيقًا بعمليات المؤسسة الأخرى.

الخبرة في بيئات SAP HR

لا تزال العديد من الشركات في المنطقة تعتمد على مزيج من SAP HCM، وSAP SuccessFactors، وحلول كشوف الرواتب المحلية، وعمليات الموارد البشرية المخصصة التي طُورت على مدار سنوات.

وتساعد LeverX المؤسسات على تحديث هذه البيئات تدريجيًا، ودمج SAP SuccessFactors مع SAP S/4HANA وغيرها من أنظمة المؤسسة، ومواءمة تحول الموارد البشرية مع مبادرات التحول الأوسع على مستوى الأعمال.

فهم المتطلبات التشغيلية في المنطقة

تتأثر عمليات الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا بتشريعات العمل المحلية، وبرامج توطين القوى العاملة، ومتطلبات إعداد التقارير الخاصة بكل دولة. وفي الواقع، يعني ذلك أن الشركات غالبًا ما تحتاج إلى اتباع أساليب مختلفة لإدارة الموارد البشرية في كل سوق.

وتدعم LeverX المؤسسات التي تعمل مع:

• متطلبات السعودة والتوطين
• إعداد تقارير الامتثال على المستوى الإقليمي
• إدارة القوى العاملة عبر عدة دول
• متابعة متطلبات توطين القوى العاملة
• متطلبات إقامة البيانات والحوكمة على المستوى الإقليمي

الخبرة في المشاريع الإقليمية المعقدة

نادراً ما تعمل المؤسسات الإقليمية الكبرى وفق هيكل موحد للموارد البشرية. كما تعتمد العديد من الشركات الكبيرة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا على نماذج الخدمات المشتركة للموارد البشرية، مما يضيف مستوى إضافيًا من التعقيد والتنسيق خلال مشاريع التحول.

وتمتلك LeverX خبرة في تنفيذ المشاريع ضمن هذه البيئات، حيث يتطلب النجاح تحقيق التوازن بين توحيد العمليات على المستوى الإقليمي ومراعاة المتطلبات التشغيلية المحلية.

قدرات تنفيذ متكاملة

نادراً ما تقتصر مشاريع تحول الموارد البشرية على نظام واحد أو إدارة واحدة. فعمليات كشوف الرواتب، وإعداد التقارير، والتكامل مع SAP S/4HANA، وإجراءات الامتثال، وعمليات إدارة القوى العاملة، وتخطيط نشر الحلول السحابية، جميعها ترتبط ببعضها البعض على مستوى المؤسسة.

وتساعد LeverX الشركات على تنسيق هذه الجوانب خلال مشاريع التحول، ولا سيما في البيئات الإقليمية المعقدة التي تضم عدة دول، ووحدات أعمال، وهياكل تشغيلية متنوعة.

خبرات SAP متعددة التخصصات

تعمل فرق LeverX عبر مختلف مجالات SAP، مما يساعد المؤسسات على بناء عمليات مؤسسية مترابطة تعتمد على بيانات موحدة للقوى العاملة، وتعزز مستوى الرؤية لتكاليف الموظفين، وتوفر إعداد تقارير أعمال متكامل، بدلاً من التعامل مع تحول الموارد البشرية باعتباره مبادرة منفصلة عن بقية منظومة SAP.

الخلاصة

أصبحت إدارة عمليات الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا أكثر تعقيدًا مع الاعتماد على أنظمة غير مترابطة، وإعداد التقارير يدويًا، وإجراءات العمل الإقليمية المنفصلة. فما كان مناسبًا قبل عدة سنوات لم يعد قادرًا على مواكبة توسع المؤسسات عبر عدة دول، ووحدات أعمال، وقوى عاملة أكبر.

ويزداد هذا التحدي بالنسبة إلى المؤسسات التي تسعى إلى تحقيق التوازن بين برامج توطين القوى العاملة، وتشريعات العمل المتغيرة، ومتطلبات الامتثال الإقليمية، والارتفاع المستمر في توقعات الموظفين، والحاجة إلى الحصول على رؤى آنية حول القوى العاملة.

يوفر SAP SuccessFactors منصة مركزية لإدارة الموارد البشرية الأساسية، وإدارة المواهب، وعمليات القوى العاملة على مستوى المؤسسة. وبدلًا من الاعتماد على أنظمة مجزأة وتنسيق يدوي، تستطيع المؤسسات توحيد عمليات الموارد البشرية، وتحسين مستوى الرؤية للقوى العاملة، وبناء أساس أكثر قوة لتخطيط القوى العاملة على المدى الطويل.

وبالنسبة إلى العديد من المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، لم يعد تحول الموارد البشرية مبادرة مستقلة. فمع تزايد تكامل الأنظمة المالية، وعمليات المشتريات، وغيرها من وظائف الأعمال الأساسية من خلال SAP S/4HANA، أصبحت الموارد البشرية تمثل الأولوية الاستراتيجية التالية. ويساعد ربط SAP SuccessFactors بمنظومة SAP الأوسع المؤسسات على تعزيز مستوى الرؤية لتكاليف الموظفين، وتحسين تخطيط القوى العاملة، ودعم الامتثال الإقليمي، وتمكين اتخاذ قرارات أعمال أكثر استنارة.

ومع استمرار المملكة العربية السعودية، ودولة الإمارات العربية المتحدة، وغيرها من أسواق منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا في الاستثمار في التحول الاقتصادي طويل الأجل، تحتاج المؤسسات إلى منصات للموارد البشرية قادرة على مواكبة تطور متطلبات الأعمال والمتطلبات التنظيمية. وبالنسبة إلى العديد من المؤسسات، أصبح SAP SuccessFactors الخطوة التالية نحو بناء منظومة SAP مترابطة، وقابلة للتوسع، وجاهزة للمستقبل، بما يدعم تحقيق نمو مستدام في مختلف أنحاء المنطقة.الأسئلة الشائعة